FEWO Rapport du Comité

Bien que l’équité salariale soit garantie par une loi fédérale depuis plus de 25 ans, le salaire des femmes est toujours inférieur à celui des hommes. Les statistiques indiquent qu’en moyenne, les femmes qui travaillent à temps complet ont un salaire équivalent à 71 p. 100 de celui des hommes. Et la disparité salariale est encore plus flagrante chez les femmes de couleur, les femmes autochtones et les femmes ayant un handicap ^[1]. L’équité salariale a pour but de faire en sorte que les femmes et les hommes reçoivent un salaire égal pour un travail d’égale valeur, même s’il s’agit d’un travail différent.

L’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne prévoit que l’employeur qui instaure ou pratique la disparité salariale entre les hommes et les femmes qui exécutent des fonctions équivalentes dans le même établissement commet un acte discriminatoire. La Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) fait enquête sur les plaintes déposées aux termes de cet article. Des témoins ont cependant expliqué au Comité que le régime actuel d’équité salariale reposant sur les plaintes ne fonctionne pas correctement. Une des personnes entendues par le Comité a dit ceci :

Les dispositions de la Loi canadienne sur les droits de la personne en matière d’équité salariale ne sont pas efficaces. Les procédures prévues dans la loi sont trop longues, trop complexes ^[2].

GROUPE DE TRAVAIL SUR L’ÉQUITÉ SALARIALE

En juin 2001, la ministre de la Justice et la ministre du Travail ont annoncé la création d’un Groupe de travail sur l’équité salariale ayant pour mandat l’élaboration d’un ensemble d’options et de recommandations visant à améliorer le régime législatif de la parité salariale.

Entre 2001 et 2004, le Groupe a commandé des recherches indépendantes sur une vaste gamme de questions pertinentes et a mené à l’échelle du Canada une consultation visant à recueillir les opinions de groupes diversifiés de particuliers, de groupes d’intervenants et de représentants de ministères et organismes gouvernementaux ^[3]. Dans le cadre de cette consultation à grande échelle, le Groupe a entendu près de 200 présentations orales de la part de particuliers et 60 mémoires écrits provenant de divers groupes. Il a aussi organisé cinq tables rondes réunissant plusieurs intervenants. Il a enfin examiné les dispositions législatives proactives en matière d’équité salariale en vigueur au Canada, afin cerner les pratiques exemplaires.

Au mois de mai 2004, le Groupe de travail sur l’équité salariale a présenté un rapport exhaustif, intitulé L’équité salariale : une nouvelle approche à un droit fondamental, aux ministres de la Justice et du Travail. Le rapport en question renferme 113 recommandations, dont les suivantes :

• remplacer le modèle existant d’équité salariale reposant sur des plaintes par une nouvelle loi distincte et proactive en matière d’équité salariale qui ferait de l’équité salariale un droit fondamental de la personne;
  
  
• étendre la portée de cette loi à tous les employeurs qui relèvent de la compétence fédérale, notamment le Parlement et les entrepreneurs fédéraux;
  
  
• étendre la protection de la loi aux membres des minorités visibles, aux personnes handicapées et aux autochtones;
  
  
• obliger tous les employeurs à élaborer et à mettre en oeuvre un plan d’équité salariale.

ALLER DE L’AVANT AVEC LES RECOMMANDATIONS DU GROUPE DE TRAVAIL SUR L’ÉQUITÉ SALARIALE

Le Groupe de travail sur l’équité salariale a constaté que les employeurs et les employés s’entendent sur la nécessité d’abandonner la démarche fondée sur les plaintes adoptée par le gouvernement fédéral à l’égard de l’équité salariale en faveur d’une nouvelle loi obligeant les employeurs à prendre des mesures concrètes pour éliminer toute discrimination salariale. Dans des lettres adressées au Comité, le ministre de la Justice et le ministre du Travail et du Logement ont réaffirmé leur désir de travailler à la mise sur pied d’un nouveau régime d’équité salariale. Toutefois, même si à peu près tout le monde reconnaît le besoin d’un changement, il ne semble pas y avoir eu de progrès marqué dans le domaine de l’équité salariale.

Le ministre du Travail a laissé entendre que, contrairement aux groupes de travailleurs et de défenseurs du droit à l’égalité, qui appuient entièrement les recommandations contenues dans le rapport, des employeurs de compétence fédérale entretiennent de sérieuses inquiétudes au sujet de certaines de ces recommandations. Le ministre de la Justice et son collègue au Travail et au Logement reconnaissent l’importance de travailler ensemble à l’élaboration d’un cadre législatif efficace. Des témoins ont indiqué au Comité que le ministre du Travail et du Logement avait proposé la création, avec différents intervenants, d’un comité d’application qui s’occuperait de définir la nouvelle loi fédérale en matière d’équité salariale ^[4]. Ils ont compris qu’il invitait par le fait même les intervenants à collaborer avec les fonctionnaires fédéraux à la rédaction d’un projet de loi fondé sur les recommandations du Groupe de travail sur l’équité salariale.

Le Comité pense qu’il faut agir sans tarder pour combler l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Il veut que des mesures concrètes soient prises pour mettre en œuvre les recommandations contenues dans le rapport du Groupe de travail sur l’équité salariale. Ce rapport renferme selon lui tous les éléments nécessaires à l’élaboration, par le ministère de la Justice, d’un projet de loi sur l’équité salariale. Par conséquent, le Comité a écrit au ministre de la Justice et au ministre du Travail et du Logement pour leur demander de présenter un avant-projet de loi sur l’équité salariale donnant suite aux recommandations du Groupe de travail sur l’équité salariale. Le Comité réitère cette demande en recommandant :

Que le ministère de la Justice et le ministère des Ressources humaines et du Développement des compétences rédigent et déposent une mesure législative basée sur les recommandations du Groupe de travail sur l’équité salariale d’ici le 31 octobre 2005 et que la mesure législative soit renvoyée au Comité permanent de la condition féminine.