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Lib. (QC)
D'accord. Merci.
Avez-vous aussi évalué l'impact du fractionnement du revenu sur la participation des hommes et des femmes au marché du travail?
Miodrag Jovanovic
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Miodrag Jovanovic
2015-05-26 10:57
L'effet sur la participation au marché du travail a été pris en compte lors de la conception du crédit. Par exemple, le crédit limité à 2 000 $ est seulement un crédit fédéral. Il peut être réclamé par le conjoint dont le revenu est moindre. Selon nous, la conception du crédit permet de minimiser l'effet sur la décision de participer au marché du travail.
Lisa Kelly
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Lisa Kelly
2015-05-05 11:37
Merci, madame, de nous avoir offert cette occasion de vous parler, à vous et aux membres du comité.
Je vais faire une brève présentation, puis je passerai la parole à ma collègue Terry Weymouth, qui vous donnera des exemples concrets du secteur des métiers spécialisés.
Unifor est un organisme qui représente 305 000 employés et travailleurs qui exercent divers métiers partout au pays. Nous représentons des travailleurs de fabriques d'automobiles comme des pilotes de ligne. Environ un tiers de nos membres sont des femmes, soit environ 87 000 membres. Nous représentons plus de 40 000 métiers.
Nos statistiques sur les métiers spécialisés sont à peu près les mêmes que les chiffres qu'on vous a présentés ici; environ 4 % de femmes exercent des métiers spécialisés. Il est un peu plus difficile d'obtenir des chiffres dans les domaines de STIM parce que comme vous l'a dit un témoin lors d'une de vos séances précédentes, on ne s'entend pas parfaitement sur la définition d'un métier de STIM. Mais je peux vous dire que nous représentons un grand nombre de travailleurs des secteurs de l'aérospatiale, des télécommunications, des soins de santé et de l'enseignement. Je vais vous donner quelques exemples de ces secteurs.
Nos membres féminins de tous les secteurs nous disent qu'elles ont de la difficulté à trouver des services de garderie d'enfants accessibles et abordables. C'est un problème fondamental auquel se heurte un grand nombre de nos membres, quel que soit le métier qu'elles exercent. Nos membres qui travaillent par quarts et qui ont des horaires de travail intense ont aussi de la peine à équilibrer leur rôle de femmes prenant soin des membres de leur famille — qu'il s'agisse d'enfants ou de parents — avec le rôle qu'elles assument au travail.
Nous avons observé les mêmes problèmes que ceux que d'autres témoins ont mentionnés: le roulement professionnel et le manque de modèles exemplaires. Mme Weymouth vous expliquera qu'il est nécessaire de se visualiser dans la situation pour y accéder et elle vous présentera le rôle de modèle exemplaire que nous avons cherché à créer. L'attitude négative envers ces métiers ne règne pas seulement chez ces jeunes femmes, mais chez les employeurs qui devraient leur ouvrir des portes. Je ne vais pas vous présenter tout notre mémoire, mais vous y trouverez d'autres d'exemples.
En observant nos membres féminins qui travaillent dans un domaine de STIM, nous avons remarqué qu'elles se trouvent encore dans le groupe des travailleurs les moins rémunérés et aux emplois les moins sûrs. Par exemple, nous représentons une université qui mène beaucoup de recherche en soins de santé, et les chercheurs principaux titulaires des postes les plus sûrs sont généralement des hommes; les femmes sont en général des adjointes de recherche engagées par contrats d'un an à 18 mois. Au bout d'un certain temps, ces membres nous disent qu'elles sont obligées de quitter cette situation d'emploi précaire pour un poste plus sûr qu'elles trouvent bien souvent hors du secteur de STIM, ce qui les force à abandonner leur parcours professionnel. Vous avez ici un exemple du roulement professionnel dont je parlais tout à l'heure.
Le harcèlement constitue encore un problème lorsque l'employeur n'indique pas clairement que les femmes sont les bienvenues et qu'il les a embauchées pour leurs compétences. Nous observons une résistance à la présence de femmes dans les lieux de travail où elles se trouvent en minorité.
Je vais vous donner quelques exemples précis dans les métiers spécialisés. Mais avant cela, il faut que je vous dise que dans nos cours de formation syndicale, nous veillons à ce que nos gens soient exposés à des membres venant de métiers très divers en engageant des éducateurs qui exercent ces métiers.
Je suis contente que notre présentation vienne juste après celle d'Irving Shipbuilding. Nous nous concentrons sur la diversité non seulement des femmes blanches, mais aussi des femmes de couleur, des femmes handicapées et aussi des hommes racialisés. Nous nous efforçons de présenter cela dans notre formation sur le harcèlement et sur les lieux de travail empreints de respect. Nous avons aussi un programme d'enquête conjointe des plaintes de harcèlement et de manque de respect dans les lieux de travail.
Nous offrons une bourse aux femmes qui s'engagent dans un domaine dominé par les hommes. C'est un de nos prédécesseurs, le SCEP, qui a créé cette bourse juste après le massacre perpétré à Montréal, afin d'encourager et d'aider les femmes à prendre des mesures qui, à l'époque, étaient habituelles pour les femmes.
Je vais passer la parole à Terry.
Voir le profil de Kirsty Duncan
Lib. (ON)
Merci, professeure Lahey.
Vous avez dit que l'approche du Canada à l'égard de l'égalité des sexes et des STIM ne fonctionne pas. Vous avez parlé de l'Europe et des États-Unis. Pouvez-vous nous dire ce qu'ils font en particulier et ce qui fonctionne là-bas?
Kathleen Lahey
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Kathleen Lahey
2015-05-05 12:25
Ce qui fonctionne là, c'est la liste que j'ai établie. Elle comprend 15 programmes en tout, et tous doivent être mis en place et supervisés par les gouvernements. Tout commence par la mise en place de lois et de programmes antidiscrimination efficaces, avec des commissions et des organes de contrôle qui ont suffisamment d'argent pour être en mesure d'aller sur le terrain et voir ce qui se passe en fait sur place, recueillir des données contemporaines, s'assurer que toute inégalité possible est redressée immédiatement et avoir suffisamment de pouvoirs de redressement pour prendre les mesures nécessaires. C'est le premier élément de la liste, l'instrument le plus efficace selon une étude de l'Union européenne à laquelle ont participé les 27 pays membres de l'UE et les 10 nouveaux pays membres de l'UE. L'étude a été réalisée en appliquant tous les outils qu'offrent l'économétrie et l'analyse statistique pour déterminer les facteurs qui font vraiment une différence.
Le reste de la liste comprend les éléments que j'ai mentionnés par rapport à l'intégration des femmes dans la normalité et à la mise en place, dans tous les gouvernements, d'un organisme sur la situation de la femme réellement efficace et apte à effectuer ce genre de surveillance permanente, parce que ces problèmes ne se limitent pas aux STIM. Comme j'allais le dire en réponse à la dernière question, les gens ont évoqué l'exemple des femmes avocates qui réussissent beaucoup mieux pour affirmer que ce doit être un problème particulier au secteur des STIM. En fait, ce n'est tout simplement pas le cas.
Lorsque le Barreau du Haut-Canada a mené une vaste étude, il y a quelques années, pour connaître comment réussissent les femmes en droit, il a constaté que, premièrement, le nombre de femmes diminue à mesure que les frais de scolarité augmentent, deuxièmement, les femmes avocates à temps plein qui ont des enfants effectuent en moyenne 35 heures de tâches non rémunérées à prendre soin des enfants, des personnes âgées et autres membres de la famille et à s'occuper de la maison. Elles ont le même âge, elles sont diplômées de la même année, elles occupent le même genre d'emplois, mais les cohortes masculines n'effectuent que 13 heures en moyenne de travail non rémunéré par semaine.
Le Canada pourrait enlever un lourd fardeau des épaules des femmes dans tous les secteurs, dans toutes les professions, en prenant les 22 milliards de dollars qui seront consacrés cette année à subventionner le travail non rémunéré des femmes au foyer et en utilisant seulement la moitié de cette somme pour mettre en place un programme national de garderies qui transformerait immédiatement la gamme des options réalistes offertes aux femmes. Une imposante étude de l'Union européenne et de la Commission européenne effectuée il y a très peu de temps montre la véracité de cette affirmation. En fait, jusqu'à ce que toutes les fonctions de soins que l'on s'attend que les femmes, parce que ce sont des femmes, assument par pure gentillesse, ou peut-être en raison de l'absence de solutions de rechange, soient reprises et partagées équitablement par l'ensemble de la société — utilisant le gouvernement comme une façon dont la société exprime ses objectifs et aspirations — ce problème ne pourra pas être résolu.
John Dalrymple
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John Dalrymple
2015-05-04 15:47
Merci beaucoup. Je suis ravi d'être parmi vous. Je suis ici pour représenter l'École nationale de ballet du Canada. Notre principale source de financement étant le ministère du Patrimoine canadien, vous comprendrez pourquoi nous sommes très heureux d'être ici aujourd'hui.
L'école de ballet existe depuis 55 ans. Nous avons essentiellement pour vocation de faire valoir l'utilité de la danse dans la vie de chaque Canadien. La danse enrichit la qualité de vie, améliore la santé et procure des bienfaits émotionnels et cognitifs, que vous soyez spectateurs ou danseurs. Quel est notre rôle dans ce processus? Il s'agit principalement — et ce, depuis la création de notre organisation — de fournir aux jeunes une formation de calibre olympique pour faire d'eux les grands interprètes et vedettes de demain. L'école repose sur ce principe indéfectible.
Dans le cadre de nos réflexions sur l'avenir de notre art et de notre organisation, il y a une question qui nous paraît essentielle: comment faire pour exposer un plus grand nombre de personnes à l'utilité de la danse? En général, seul un petit segment de la population est exposé à la danse à un jeune âge, et ces gens deviendront, nous l'espérons, les spectateurs de demain. Mais qu'en est-il des autres jeunes Canadiens et du reste de la population canadienne, notamment des personnes âgées pour qui la danse peut également s'avérer très bénéfique?
Nous avons lancé un programme appelé Sharing Dance, et c'est vraiment là-dessus que portera mon exposé d'aujourd'hui. Sharing Dance est un programme-cadre qui comporte trois volets. Le premier s'adresse aux jeunes. Il s'agit d'appuyer les enseignants du système scolaire public, partout au pays, en offrant un contenu qui est déjà inclus dans le programme d'éducation physique et qui est lié à la danse. Quand j'étais enfant — et c'est encore le cas dans de nombreuses écoles —, on nous apprenait la danse carrée dans le cadre de trois cours d'éducation physique, et c'est à peu près tout ce qu'on avait comme initiation à la danse. Le problème, c'est qu'il y a très peu de spécialistes de la danse dans les écoles publiques ordinaires. La danse fait partie du programme général d'éducation physique. Nous estimons donc qu'il nous incombe d'aider les enseignants à faire rayonner la danse à l'école.
Le deuxième volet s'adresse aux personnes âgées. Le vieillissement entraîne des troubles cérébraux, mais il est possible d'en combattre les effets grâce à des activités régulières, dont la danse spécialisée. C'est justement l'objectif d'un programme appelé Dancing With Parkinson, que nous administrons.
Le troisième volet, appelé Sharing Dance Day, se veut l'occasion de présenter une chorégraphie de danse amusante et très accessible à l'ensemble de la collectivité. Elle s'adresse aux participants des deux autres volets ainsi qu'à toute autre personne qui souhaite y prendre part. Une fois par année, nous organisons une célébration multigénérationnelle de la danse au Canada et, maintenant que le compte à rebours avant 2017 est enclenché, notre but est d'amener un million de Canadiens à participer à ce programme tout au long de l'année du 150e anniversaire.
Le programme Sharing Dance aborde de grands enjeux sociaux. À mon avis, c'est là un rôle important pour toute forme d'art ou toute discipline artistique. Il ne suffit pas de dire qu'il faut financer les arts pour le simple plaisir de la chose. Nous devons absolument examiner certaines des grandes questions qui se posent à la société. L'obésité juvénile et le manque d'activité physique constituent de véritables priorités pour la plupart des Canadiens. Il y a un manque de ressources pour les arts, la danse, et même les activités d'éducation physique dans la plupart des écoles publiques. Tous ces cours subissent une pression à la baisse. La santé émotionnelle des jeunes est une question qui préoccupe les gens. Par ailleurs, les Canadiens considèrent que les questions liées au vieillissement constituent une autre priorité, à mesure que vieillissent les membres de la génération du baby-boom. Nous croyons que les efforts visant à intégrer la danse dans la collectivité peuvent avoir des effets positifs sur toutes ces questions.
Durant le reste de mon exposé, je voudrais faire un lien entre mes observations et les grandes lignes qui m'ont été fournies en prévision de ce témoignage.
Pour commencer, nous avons sollicité des commentaires sur la façon dont la danse peut définir et exprimer les divers aspects de la culture canadienne. À la lumière des programmes que nous offrons dans le système scolaire, nous savons que certains élèves ont du mal à s'exprimer en anglais ou en français comme ils le voudraient. Un des aspects positifs de la danse, c'est son caractère inclusif. Ainsi, la danse leur permet d'être sur un pied d'égalité avec leurs camarades de classe. Il en va de même pour les élèves qui ont de graves handicaps physiques ou problèmes de mobilité.
Les enfants manifestent un intérêt envers la danse, souvent en raison de leurs origines culturelles. Donc, si nous donnons aux enfants plus d'occasions de danser dans le cadre scolaire, nous leur permettrons de miser là-dessus et d'y aller de pied ferme. La danse célèbre nos différences, mais elle souligne aussi nos similarités, parce que même si les styles de danse varient d'une culture à l'autre, nous racontons tous la même histoire.
Par ailleurs, nous voulions savoir comment les jeunes Canadiens peuvent profiter de la danse pour acquérir et perfectionner leurs aptitudes physiques ou leurs talents musicaux. Vous avez demandé à obtenir des renseignements sur les bienfaits de la danse sur la santé. En fait, la danse est une excellente forme d'activité physique. Il n'y a probablement aucune autre forme d'art qui met en jeu la même intensité ou qualité d'activité physique. À preuve, d'après des études réalisées par l'Université de l'État de l'Arizona et le National Cancer Institute aux États-Unis, les niveaux d'intensité d'équivalent métabolique de la danse, exécutée dans un contexte scolaire, dépassent souvent ceux de la plupart des autres activités physiques traditionnelles pratiquées en classe, notamment le hockey, le basketball et le baseball. En somme, nous avons là une activité qui offre tous les bienfaits émotionnels et cognitifs associés à l'expression artistique, mais qui procure aussi des bienfaits physiques supérieurs à ceux offerts par les autres activités physiques qui sont traditionnellement pratiquées dans le système scolaire. Ces avantages sur le plan mental et émotionnel sont d'une importance cruciale.
Nous reconnaissons que les enfants d'aujourd'hui font face à un grand nombre de sources de stress complexes. La possibilité de favoriser les compétences sociales et le bien-être affectif grâce à une activité créatrice est quelque chose de vraiment important. En outre, cette spécialité nous permet de redonner à la collectivité, ce qui compte pour notre grande organisation artistique.
J'ajouterais, en dernier lieu, qu'environ 15 % des enfants canadiens ont accès à la danse dans le cadre d'activités récréatives payées par leurs parents. Mais cela signifie que 85 % des enfants y ont accès de façon officielle uniquement par l'entremise du système scolaire. Donc, c'est pour nous une occasion en or de remédier à la situation.
En ce qui concerne les répercussions sur les économies locales, en gros, nous cherchons à créer les spectateurs de demain. On ne peut pas s'attendre à ce qu'un individu s'intéresse à la danse avant-gardiste, créative et de calibre olympique, s'il n'y a jamais été exposé dans son enfance. C'est fondamental, et il y a des tonnes de recherches pour le démontrer.
Par conséquent, nous estimons que les investissements dans les activités de danse pour les enfants sont d'une importance capitale pour l'avenir de notre art. Nous examinons aussi des programmes qui nous permettent d'identifier les enfants ayant des capacités de leadership afin de leur fournir des expériences d'immersion.
Quant à savoir comment le gouvernement appuie la danse au Canada, comme je l'ai dit, entre 10 et 15 % des jeunes Canadiens participent à des programmes officiels. Notre organisation étant la plus grande organisation de formation de danse, nous recrutons, chaque année, des jeunes à partir de cette petite tranche de danseurs engagés afin de les inviter à suivre notre programme de ballet professionnel. Par conséquent, il y a un nombre inconnu de jeunes qui sont doués sur le plan kinesthésique et qui ont le potentiel de poursuivre une excellente carrière en danse, mais qui n'ont pas encore été découverts parce qu'ils n'ont pas encore été exposés à cette forme d'art. L'aspect le plus merveilleux de cette initiative, c'est que non seulement elle nous aide à repérer un plus grand nombre de danseurs formidables de calibre olympique au Canada, mais elle donne aussi l'occasion à tous les jeunes Canadiens de profiter de ces bienfaits.
Pour ce qui est d'encourager nos danseurs à rester au Canada, si on revient à l'argument selon lequel il faut former les spectateurs de demain, je pense que ces efforts encourageront un plus grand nombre d'artistes à demeurer au Canada. Beaucoup de danseurs vont en Europe parce que leur travail est plus valorisé à l'étranger qu'ici. Selon moi, le financement de ces programmes permettra de faire rayonner la pertinence de la danse, ce qui en fera augmenter la valeur ici, au Canada.
Enfin, nous cherchons à recueillir de l'information sur la façon dont nous pouvons aider les danseurs qui envisagent un changement de carrière. D'ailleurs, comme notre organisation administre le plus grand programme de formation pour les professeurs de ballet professionnel et récréatif au Canada, nous savons que l'occasion d'exposer plus de jeunes à la danse permettra de bâtir et d'appuyer une plus grande collectivité de danse récréative, ce qui offrira plus de débouchés aux professeurs et plus d'emplois aux danseurs qui sont en réorientation de carrière.
Je serai heureux de répondre à vos questions, et je vous remercie de votre attention.
Voir le profil de Stéphane Dion
Lib. (QC)
Merci, monsieur le président.
Merci, monsieur Dalrymple.
Madame Browring, monsieur Lemay et monsieur Hunter, je vous remercie de nous avoir fourni une très bonne photographie de la situation.
Toutefois, si j'utilisais mes sept minutes pour vous demander de me décrire le film, quel genre de présentation auriez-vous fait, tous les trois, il y a cinq ou dix ans? Y a-t-il des choses qui ont changé? Vers quoi nous dirigerions-nous si nous continuions à appliquer les politiques d'aujourd'hui dans cinq ou dix ans d'ici? Il serait très utile pour les membres du comité de vous entendre non seulement utiliser une approche synchronique, mais aussi diachronique.
M. Lemay pourrait commencer.
John Dalrymple
Voir le profil de John Dalrymple
John Dalrymple
2015-05-04 16:15
Je vais continuer sur la question du numérique. Je crois qu'en général, cela a son importance. Je vois cela comme une occasion favorable pour ce secteur. Nous savons que les gens qui vont voir du contenu culturel sur Internet sont deux fois plus enclins à se procurer des billets ultérieurement que s'ils n'avaient pas vu ce contenu. Alors, pour ce qui est d'élargir l'auditoire, je pense que le numérique est essentiel. Et la tendance est encore plus prononcée chez les jeunes. Nous avons été parachutés dans le monde du numérique, mais eux y sont nés. Nous devons nous assurer d'investir dans la sphère numérique et veiller à y offrir du contenu et une programmation de qualité, parce que c'est dans cette sphère que nous allons trouver les jeunes, et que les possibilités associées au numérique ne sont pas négligeables. L'idée d'asseoir des spectateurs dans une salle de spectacle d'une certaine taille est une chose, mais c'en est une autre de penser à offrir des programmes à des milliers ou des millions de personnes. La technologie numérique nous permet de faire cela.
La santé publique est un aspect qui n'était pas très reconnu il y a environ cinq ans et l'on n'en parlait à peu près pas. Mais à cause des arguments très solides qu'elle met de l'avant pour présenter la danse comme un bienfait pour la santé physique, l'esprit et les émotions, l'École nationale de ballet suscite un vif intérêt auprès de bailleurs de fonds et de partenaires potentiels qui n'auraient jamais pensé à s'associer à elle, comme Au Canada le sport c’est pour la vie et l'Agence de la santé publique du Canada.
Le dernier élément est l'accessibilité. Nous devons voir la danse comme une forme d'art corporelle, mais nous pouvons créer des activités de danse de qualité qui s'adressent à tous, sans égard pour leur état de santé ou leur mobilité physique. Ces enjeux ont plus d'importance aujourd'hui qu'ils n'en avaient il y a cinq ans.
Jennifer Flanagan
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Jennifer Flanagan
2015-04-28 11:24
Il n'y a pas beaucoup de paroles.
[Présentation vidéo]
L'enregistrement date d'il y a deux ou trois semaines. Il a été enregistré à Iqaluit, au Nunavut. Dans l'extrait, vous avez vu des filles inuites et du Nord qui font partie d'un groupe de chant guttural acquérir des compétences de codage qu'elles ont ensuite utilisées pour enregistrer les sons de leurs chants gutturaux grâce à un logiciel pour enfin coder ces sons en fichiers sonores qu'elles peuvent transmettre à leurs amis, aux membres de leur famille et à d'autres personnes. Elles ont acquis des compétences en STGM, elles les ont appliquées à leur culture traditionnelle et elles ont appris des choses sur les occasions qui s'offraient à elles à l'avenir dans les domaines des STGM.
Actua est une organisation nationale qui offre depuis 20 ans des programmes visant à éliminer les obstacles à la participation des jeunes dans les STGM. Actua représente un réseau national d'universités et de collèges membres qui mobilisent chaque année 225 000 jeunes âgés de 6 à 26 ans dans 500 collectivités partout au pays.
Nous travaillons en collaboration avec des partenaires du secteur des affaires comme GE, Suncor, GlaxoSmithKline et Google pour présenter à ces jeunes du contenu et des carrières à la fine pointe des STGM.
Dans le cadre de notre mandat national général, au cours des 20 dernières années, nous avons mené une initiative pour assurer une représentation égale des femmes et des filles dans les métiers spécialisés des domaines des STGM.
Les données probantes sur la sous-représentation des femmes dans les métiers spécialisés des domaines des STGM sont incontestables. Il est aussi bien connu que l'engagement précoce des filles dans ces domaines est crucial. De façon générale, ce sur quoi il faut mettre davantage l'accent et faire porter davantage notre attention relativement à cette question — et c'est là-dessus que porteront mes commentaires aujourd'hui —, c'est l'importante et croissante sous-représentation des femmes dans le milieu des sciences informatiques et l'absolue nécessité de susciter l'intérêt des filles afin de renforcer leurs compétences dans ces domaines dès maintenant. J'aimerais faire valoir qu'il s'agit d'une condition préalable à leur participation aux métiers spécialisés et au domaine des STGM.
Il ne faut pas encourager les filles à s'intéresser aux sciences informatiques seulement pour accroître le nombre d'informaticiennes. Vous savez, nous vivons dans un monde numérique où tous les aspects de notre vie sont contrôlés par les sciences informatiques. Les ordinateurs provoquent des révolutions dans tous les domaines, des métiers de la construction aux soins de santé en passant par la durabilité environnementale, les politiques et l'art. Si les filles n'apprennent pas à coder — c'est-à-dire si elles n'apprennent pas le langage informatique —, elles seront laissées derrière, point à la ligne. Le Canada risque de perdre le point de vue crucial des femmes au sein de l'économie numérique.
Au cours des 20 dernières années, Actua a mis au point des modèles efficaces pour mobiliser les filles relativement aux STGM. Nous misons sur le renforcement de la confiance en soi et de l'auto-efficacité. Nous exposons les filles à des modèles féminins inspirants et leur permettons de s'imaginer elles-mêmes dans ces domaines à l'avenir.
Chaque année, Actua mobilise 100 000 filles dans le cadre de ces expériences, qui n'approvisionnent pas seulement les métiers spécialisés dans le domaine des STGM, mais aident aussi ces filles à acquérir des compétences personnelles et professionnelles cruciales, comme la collaboration, la résolution de problèmes, la réflexion critique et les compétences financières et techniques.
Nous appliquons notre modèle de façon à joindre toutes les filles, mais nous mettons un accent particulier sur la mobilisation des filles autochtones grâce à notre programme national d'extension autochtone, qui, chaque année, permet de mobiliser 30 000 filles autochtones partout au pays.
Comme vous l'avez vu dans la vidéo, nous interagissons avec des collectivités pour créer de solides liens culturels de façon à inspirer les filles autochtones et à les pousser à prendre la place qui leur revient dans le monde numérique. En octobre 2014, Actua et Google ont lancé un projet sur trois ans qui s'intitule Codemakers pour transformer la relation des jeunes avec les sciences informatiques.
Durant la première phase de l'établissement d'une stratégie nationale, nous avons cerné trois défis principaux. Le premier, c'est la quasi-absence de contenu officiel sur les sciences informatiques dans les écoles canadiennes. Le deuxième, c'est le mythe récurrent chez les parents et les enseignants selon lequel, puisque les jeunes consomment beaucoup de technologies, ils savent comment ces technologies fonctionnent. Le troisième, c'est le fait que les gens ne comprennent pas pourquoi ces domaines sont extrêmement importants, et pas seulement en tant que pépinière à futurs informaticiens. En outre, comme je l'ai déjà dit, c'est particulièrement crucial dans le cas des filles.
Le nouveau partenariat d'Actua avec Google contribue à l'établissement d'une stratégie nationale pour surmonter ces défis. Nous intégrons dans notre programme national à l'intention des filles et notre programme national d'extension autochtone des expériences qui transforment la façon dont elles voient les sciences informatiques. Au départ, nous décrivons de quelle façon les sciences informatiques ont un impact dans leur vie. Nous travaillons avec les filles pour leur permettre d'acquérir des compétences en matière de technologie afin qu'elles puissent les appliquer concrètement et qu'elles puissent concevoir et construire leur propre technologie. Nous aborderons aussi les sujets critiques comme la sécurité en ligne, la citoyenneté numérique et la cyberintimidation, mais d'une façon différente, plus habilitante.
Plutôt que de dire aux filles de quelle façon elles doivent se comporter en ligne, nous leur expliquons les notions informatiques derrière ces messages. Tandis que nous travaillons directement avec ces filles, nous élaborons aussi des outils et des ressources pour former les gens qui ont une influence sur elles, et plus particulièrement les parents, les enseignants et les chefs communautaires. Compte tenu de nos 20 années d'expérience et de recherche, nous savons que ce sont les personnes qui ont le plus d'influence continue quant à savoir si les filles étudieront et resteront dans les domaines des STGM. Cette influence est particulièrement cruciale dans le cas des métiers spécialisés.
Je veux aussi souligner l'importance du partenariat avec Google, non seulement parce qu'il s'agit d'une des entreprises de technologie les plus importantes et les plus connues du monde, mais aussi parce qu'il s'agit d'un excellent exemple du genre d'approche multisectorielle qui crée de vrais changements systémiques dans le domaine. La réussite du modèle d'Actua, au-delà des expériences fascinantes que nous offrons aux filles, est liée au fait que nous tirons beaucoup profit de nos partenariats avec les universités et les collèges, les gouvernements et l'industrie.
J'adore l'extrait vidéo que je vous ai montré en début de présentation, parce qu'il montre bien toutes les choses dont je parle aujourd'hui. Si on expose suffisamment les filles, elles comprendront l'importance des sciences informatiques de façons qui, sinon, n'auraient pas été possibles. Si on leur présente des modèles positifs, elles commenceront elles-mêmes à s'imaginer dans ces domaines à l'avenir, et, avec le bon soutien, elles acquerront les compétences essentielles dans ces domaines et elles transmettront ce qu'elles ont appris à leur famille.
À la lumière de notre expérience de travail auprès de centaines de milliers de filles partout au pays et de la nouvelle initiative que nous réalisons concernant les sciences informatiques, j'aimerais formuler trois recommandations à votre intention.
Premièrement, nous devons reconnaître et promouvoir le fait que les sciences informatiques et les compétences numériques sont un genre de littératie de base. Ce sont des conditions préalables à une participation couronnée de succès des filles dans les métiers spécialisés et les domaines des STGM. Elles sont aussi essentielles à la résilience et à l'indépendance économique future des filles bien au-delà des simples champs des sciences informatiques.
Deuxièmement, le Canada doit être prêt à faire un grand saut ici. Il faut établir des objectifs majeurs et ambitieux, alors je vous encourage à fournir une aide financière à l'intention de modèles multisectoriels fondés sur des données probantes pouvant être développés à grande échelle et de permettre aux filles de créer elles-mêmes du contenu qui les inspirera à devenir les innovatrices et les productrices de technologie de demain.
Troisièmement, il faut outiller les gens qui ont une influence sur elles. Il faut investir dans des programmes et du contenu à l'appui des enseignants, des parents et des autres personnes qui ont une influence pour s'assurer que leurs filles deviennent des leaders dans l'économie numérique de demain.
Merci beaucoup.
Voir le profil de Tilly O'Neill Gordon
PCC (NB)
Cela leur donne un excellent aperçu de ce qui se passe, de ce dans quoi elles peuvent se lancer. C'est clairement de cela que nous avons besoin.
Ryan, vous avez mentionné certains des nombreux obstacles. À la fin de votre exposé, vous avez même mentionné certains obstacles invisibles qui existent encore. Je me demandais si vous vouliez préciser un peu votre pensée là-dessus aussi.
Ryan Montpellier
Voir le profil de Ryan Montpellier
Ryan Montpellier
2015-04-28 11:52
Il est clair que certains de ces obstacles sont assez évidents. Je peux vous donner quelques exemples.
Si on jette un coup d'oeil sur les installations souterraines qui existent dans certaines des mines, où il y a des toilettes à divers endroits... auparavant, il n'y avait pas de toilettes pour femmes, mais aujourd'hui, il y en a. Je ne dis pas que c'est le cas partout, mais, aujourd'hui, il y a des toilettes pour hommes et pour femmes dans les installations souterraines à certains endroits.
Cela tient même au fait d'avoir le bon EPI, le bon équipement de protection personnelle. Cette année, à l'émission Dragons' Den de CBC, quelqu'un a conclu un contrat concernant des salopettes qui sont maintenant adaptées pour les femmes. C'est dans notre industrie que cela se passe, et Women in Mining Canada, en particulier, a entièrement appuyé les initiatives de ce genre.
C'étaient des obstacles qui existaient. Comment pouvons-nous nous attendre à garder nos employés dans le secteur si nous ne leur fournissons pas le bon équipement pour bien faire leur travail? Il faut déployer tant d'efforts pour attirer quelqu'un dans l'industrie, mais, une fois que nous avons réussi, si nous ne lui donnons pas l'équipement adéquat, il va partir.
Voilà des exemples très évidents de pratiques ou de politiques en place que nous essayons de changer. Il y en a de moins évidents, et je vais vous donner un exemple touchant la façon dont l'horaire de travail est établi. Beaucoup de mines offrent actuellement du travail par quarts et exigent de leurs employés qu'ils fassent des quarts de 12 heures, ce qui fait qu'ils ne travaillent que quatre jours par semaine. Cela peut fonctionner pour certaines personnes, mais nous avons constaté que ce n'est certainement pas le cas de la majorité des femmes ou des jeunes hommes qui ont une famille.
Le projet consiste donc en partie à essayer de permettre l'adoption de diverses politiques et procédures ou de cerner les politiques et les procédures qui peuvent être en place. Il se peut qu'une société minière ne se rende pas compte qu'elle a des politiques discriminatoires envers les femmes, mais le résultat de la politique est que moins de gens ont envie de travailler pour cette société minière. Une chose que nous essayons de faire, c'est de cerner ces obstacles et d'aider les entreprises à les surmonter de façon systématique.
Voir le profil de Mylène Freeman
NPD (QC)
Vous avez mentionné qu'il s'agit d'un des obstacles qui les empêchent de continuer. Parfois, il s'agit également d'un obstacle à l'accès à ce genre de profession. Voyez-vous cela comme un obstacle à l'avancement professionnel également? Assigne-t-on du travail moins intéressant aux femmes, ou seront elles moins susceptibles d'être promues, par exemple, parce qu'elles doivent s'absenter plus souvent que les hommes?
Je vous pose tous la question.
Nancy Darling
Voir le profil de Nancy Darling
Nancy Darling
2015-04-28 12:43
Absolument. Il n'y a que deux enseignantes de métiers à notre collège. L'une d'entre elle s'est jointe à nous parce que son patron lui avait dit qu'elle ne pouvait pas revenir au travail quand elle lui a parlé de sa grossesse. Elle n'était enceinte que de trois mois.
Ryan Montpellier
Voir le profil de Ryan Montpellier
Ryan Montpellier
2015-04-28 12:43
Je suis d'accord. Ce genre d'histoire est horrible.
Si je ne m'abuse, lorsque nous avons mené un sondage auprès des femmes de notre secteur, elles ont dit que les congés parentaux étaient un obstacle important à l'avancement professionnel. Toutefois, les employeurs ont répondu par la négative à la même question. Il y a donc un décalage.
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NPD (QC)
Ils ne vont pas admettre qu'ils l'ont renvoyée parce qu'elle était enceinte.
Ryan Montpellier
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Ryan Montpellier
2015-04-28 12:44
Exactement. Mais je crois que cela met en relief le décalage entre les problèmes que perçoivent les femmes et ceux que perçoivent leur employeur. Je crois que le simple fait de porter ce décalage à l'attention des employeurs les aidera — espérons-le — à y remédier, au moins en partie.
Dorothy Byers
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Dorothy Byers
2015-04-21 11:20
Mais aussi, en équipe, les filles appliquent ce qu'elles apprennent en classe. Une de mes anecdotes favorites est celle d'une équipe de filles qui avaient de la difficulté avec la trigonométrie et qui se préparaient à une rencontre. Elles sont allées examiner la rampe que le robot devait gravir. Après avoir calculé l'angle de la pente, elles se sont regardées et ont dit « c'est de la trigo ». C'était une occasion concrète d'appliquer ce qu'elles avaient appris en classe à une situation réelle. Les jeunes femmes en tirent une confiance en elles inouïe.
On remarque une autre tendance quand on examine les statistiques. Les équipes plus jeunes sont en général composées à parts égales de garçons et de filles. Malheureusement, plus les années passent, plus l'écart se creuse à l'échelle du pays. Mais je suis très heureuse de voir que nos statistiques sont plus encourageantes que celles des États-Unis. Ici, la proportion est d'environ 35 % de filles contre 65 % de garçons. Aux États-Unis, on compte environ 72 % de garçons, alors nous sommes sur la bonne voie.
Une autre excellente nouvelle est que les filles participant aux programmes de STGM de FIRST Robotics continuent à miser sur l'expérience pratique qu'elles y ont acquise. Parmi les équipes constituées de filles, de 87 à 90 % des participantes poursuivent leurs études en STGM à l'université, et on parle de domaines appliqués, alors on sait que cela fonctionne. L'autre grand avantage de ces clubs et équipes est que les filles ont pu rencontrer des femmes qui sont ingénieures de métier et qui sont devenues leurs mentors, des femmes qui ont un réseau et des ressources incroyables.
Je pense que cela permet par ailleurs d'influencer l'opinion qu'ont les garçons et les hommes de ce que les filles sont capables de faire. Elles sont vues comme des partenaires à part entière au sein des équipes quand elles savent faire valoir leur point de vue, comme l'indiquait Karen. Les garçons les regardent différemment et comprennent qu'elles maîtrisent très bien les sciences, les mathématiques, le génie et la technologie, et qu'elles peuvent en faire ce qu'elles veulent.
Saira Muzaffar
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Saira Muzaffar
2015-04-21 11:26
Merci, madame la présidente.
Je remercie le comité d'avoir invité TechGirls Canada, ou TGC, à comparaître et à participer à cette étude importante aux côtés des autres spécialistes présents. Mon exposé décrira les six principales raisons pour lesquelles les efforts déployés à ce jour ne permettent pas de changer équitablement le domaine des sciences, de la technologie, du génie et des mathématiques, ou STGM, pour les femmes, et ne permettent pas aux femmes qui y évoluent d'obtenir une rémunération égale. J'expliquerai également la façon dont nous devons aborder les solutions à l'avenir.
TGC s'intéresse à bâtir une communauté et à changer les choses en dirigeant et en multipliant l'appui à l'égard du leadership des femmes dans le domaine des STGM. Notre plateforme offre une direction nationale à plus de 300 organisations qui s'efforcent d'inciter plus de femmes et de filles à opter pour une carrière dans les domaines de la technologie de pointe.
Grâce à de nombreuses études solidement documentées, nous savons que l'accès des femmes à des postes de direction et leur compensation financière dans ces fonctions ne sont pas comparables, sur les plans de la compétition ou de l'équité, à l'accès et à la rémunération des hommes ayant une expérience, une expertise et des compétences similaires. Il en est ainsi dans la plupart des secteurs industriels, et pas uniquement dans le domaine des STGM. Cela signifie que, toutes choses étant égales entre deux candidats à un emploi, si l'un est homme et l'autre est une femme, la femme gagnera en moyenne 20 % de moins que l'homme, dans le meilleur des cas, et rencontrera plus d'obstacles que lui lorsqu'elle postulera à des postes de cadres supérieurs.
Nous nous demandons pourquoi c'est encore le cas tant dans le secteur privé qu'au public, alors qu'il y a plus de femmes et de femmes instruites que jamais sur le marché du travail. Pour comprendre, n'oublions jamais ce qui suit.
Pour commencer, l'accès à l'éducation ne suffit pas à lui seul à attirer et à garder les femmes dans le domaine des STGM. L'éducation elle-même doit aussi être considérée.
Deuxièmement, il n'y a pas d'égalité sans équité. Si l'industrie, les institutions, l'éducation et la culture de la société et des entreprises sont conçues pour bénéficier du statu quo dans l'intérêt du groupe privilégié, l'égalité entre les hommes et les femmes ne sera pas possible à moins de changer notre façon d'éduquer nos jeunes, d'appuyer le perfectionnement professionnel, de structurer et de mettre en oeuvre les pratiques d'embauche, ainsi que d'encourager et de faire valoir le leadership et l'excellence.
En troisième lieu, le mérite individuel ne peut pas supplanter et équilibrer l'influence des obstacles institutionnels et comportementaux. Laisser aux personnes la responsabilité de se représenter et de surmonter les obstacles institutionnels et sociaux est inacceptable et n'encourage ni l'égalité ni l'équité. Combien de fois n'avons nous pas constaté à quel point on reproche aux femmes en général de ne pas mieux négocier ou de ne pas être plus revendicatrices. Ces affirmations ne font rien pour éliminer les obstacles institutionnels systémiques qui empêchent les femmes sur le marché du travail d'entreprendre une carrière dans le domaine des STGM tout en recevant une rémunération juste.
Afin qu'un changement équitable s'opère dans le domaine des STGM et d'autres domaines, il nous incombe à nous, au sein des secteurs privé et public, de comprendre le langage, les signes et le bagage accompagnant le fait d'être une femme au sein de la population active. La plupart de nos décideurs sont des hommes en position d'autorité qui ont profité aveuglément de leur privilège sans jamais devoir comprendre en quoi consiste une micro-agression, pourquoi la sécurité et le harcèlement au travail vont de pair avec la sécurité d'emploi, et pourquoi avoir une famille et plus de responsabilités peut signifier, aux yeux de certains, qu'une personne est moins sérieuse et moins en mesure d'assumer un rôle de premier plan dans une entreprise, plutôt que l'inverse.
Pour ce qui est des solutions concrètes, aidez-nous à mieux identifier et atténuer les préjugés acquis et subjectifs, tant individuels qu'organisationnels. Nous devons envisager le mérite parallèlement au privilège; le perfectionnement professionnel parallèlement à un accès et à un soutien concrets. Nous devons songer à l'éducation et au changement de comportement pour tous, et pas seulement pour les femmes. Nous devons nous attaquer simultanément à tous les volets du problème, de l'école primaire jusqu'aux stages, en passant par le développement continu et les nominations, parce que si nous ne nous attardons qu'au fondement du problème, nous n'apporterons aucune solution aux femmes qui sont déjà sur le marché du travail.
Les véritables solutions consistent à ne plus favoriser et embaucher seulement ceux qui nous ressemblent, et à leur offrir des promotions. La plupart des politiques d'embauche des secteurs privé et public favorisent les candidats qui correspondent à la culture, ce qui a été décidé et déterminé par la classe privilégiée. Les belles paroles concernant l'origine ethnique, le genre et la classe sociale ne suffisent naturellement pas à aider les décideurs à tenir compte de la façon dont les barrières sociales peuvent façonner l'expérience d'un candidat et notre perception à son égard.
J'aimerais terminer en vous présentant une statistique qui nous a effrayées, et qui a incité TechGirls à passer à l'action. Je dois vous aviser que le chiffre provient du secrétaire du travail des États-Unis. En fait, une femme blanche gagne en moyenne 77 ¢ pour chaque dollar gagné par ses collègues masculins. Quant aux femmes de couleur, cette moyenne chute à 55 ¢ par dollar. C'est la situation actuelle, sans même que nous nous attardions aux barrières relatives à la classe sociale, à l'accès à l'éducation, au soutien à l'égard du perfectionnement professionnel, aux obstacles institutionnels ayant trait aux soins de santé et au système judiciaire, et à une foule d'autres facteurs pertinents.
La situation est alarmante, mais pas impossible à redresser. Les solutions doivent cependant être globales, et elles doivent surtout être essayées, testées, mesurées et améliorées, comme tous les témoins d'aujourd'hui l'ont dit.
Nous avons bien hâte de voir l'étude et les recommandations du comité, et nous souhaitons vous aider dans la mesure du possible. Voici les trois principaux éléments que nous souhaitons vous communiquer à propos de ce que nous pouvons faire pour aider les femmes qui sont actuellement sur le marché du travail: il faut assurer une transparence légitime en ce qui a trait à l'embauche, à la rémunération et aux évaluations du rendement; favoriser la sensibilisation à l'égard des préjugés acquis et inconscients concernant l'origine ethnique et le genre; et investir afin de favoriser un milieu de travail adaptable tant pour les hommes que pour les femmes.
Merci.
Voir le profil de Kirsty Duncan
Lib. (ON)
Merci.
Je me tournerai maintenant vers TechGirls Canada. J'ai aimé que vous fassiez remarquer que vous ne pouvez vous attaquer juste au fondement du problème en parlant de transparence, d'embauche et d'évaluations de rendement. Des études antérieures nous ont montré que les résultats sont très différents si le nom d'un homme ou d'une femme est indiqué ou si les noms sont cachés. Avez-vous des recommandations à formuler à ce sujet?
Saira Muzaffar
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Saira Muzaffar
2015-04-21 12:02
C'est un sujet délicat. C'est très inconfortable, car comment modifier le comportement social quand on parle du gouvernement et de la gouvernance? En soutenant des organisations comme TechGirls et pas seulement des organisations... Ces gens sont très importants. Il faut assurer l'éducation et s'attaquer au fondement du problème pour l'avenir, mais aussi fournir du soutien aux organisations qui interviennent auprès des entreprises, de l'industrie et des conseils scolaires pour proposer des modèles qui modifient les comportements et la façon de penser des gens, et pour définir les obstacles auxquels se heurtent les personnes de couleur, ceux qui ont d'autres difficultés et les femmes en général, les femmes avec d'autres privilèges. Il y a bien des facteurs qui se recoupent.
Quand vous rédigerez votre rapport... J'ai eu l'occasion de survoler les procès-verbaux de vos dernières séances, et vous mettez beaucoup d'accent sur le fondement du problème. Vous ne traitez pas suffisamment des femmes qui sont déjà sur le marché du travail.
Voir le profil de Laurin Liu
NPD (QC)
J’ai une petite question, madame Muzaffar.
Nous savons que les femmes doivent surmonter des obstacles dans les sciences et la technologie. Pourriez-vous nous parler de l’aspect intersectoriel? Y a-t-il des défis propres aux femmes de couleur, aux femmes à faible revenu ou aux autres femmes? Comment pourrions-nous nous pencher sur ce problème de manière plus intersectorielle?
Saira Muzaffar
Voir le profil de Saira Muzaffar
Saira Muzaffar
2015-04-21 12:13
Puis-je répondre très rapidement à votre précédente question? À titre de spécialiste de la commercialisation, ce que j’entends actuellement, c’est que votre plus grand défi est de communiquer aux gens les possibilités déjà offertes, et ce sont les femmes déjà sur le marché du travail qui nous le disent.
Nous ne voyons pas d’initiatives comme la création et la recommandation en collégialité d’une campagne phare qui fait la promotion des femmes dans la population active. Nous commençons à voir des campagnes qui mettent l’accent sur les métiers spécialisés, parce que nous savons que c’est un besoin imminent. Par contre, mettez-vous l’accent sur un groupe précis? Si vous transformez cette initiative en une campagne publicitaire et que le message principal est que nous voulons plus de femmes dans ces domaines, diffusez donc ce message plutôt qu’un message neutre d’allure générale.
Je m’excuse. Pour ce qui est de la question que vous m’avez en fait posée, il est vrai qu’il y a des barrières, mais c’est parce que nous ne voulons pas parler de races dans les milieux de travail. Nous ne sommes pas prêts à parler de ce à quoi ressemble le harcèlement en ce qui a trait à la sécurité d’emploi. Nous ne sommes pas prêts à parler de la réalité, à savoir que les femmes sont aux prises avec différents problèmes que les hommes sur le marché du travail. Le message que nous recevons, c’est que nous arriverons au résultat que nous devons obtenir si nous travaillons suffisamment fort, si nous gagnons suffisamment d’expérience, si nous avons les reins suffisamment solides et si nous aimons cela.
C’est l’état d’esprit avec lequel nous entrons sur le marché du travail. Nous développons probablement cet état d’esprit beaucoup plus tôt. Cela commence probablement au moment clé où nous rendons les jeunes filles et les jeunes garçons enthousiastes. À mesure qu’ils grandissent et que la socialisation prend de l’ampleur, cet état d’esprit est renforcé par les médias, le gouvernement, le système d’éducation, les parents, l’école et la société en général, à savoir que les filles ne sont pas censées faire de telles choses ou exercer des rôles de chef de file dans certains milieux.
Je crois que l’aspect intersectoriel est très important et que vous devriez certainement en tenir compte dans vos discussions au comité.
Audrey Andrews
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Audrey Andrews
2015-03-26 9:04
Monsieur le président, mesdames et messieurs, je vous remercie de me permettre de donner le point de vue de la municipalité régionale de Durham sur la promotion de la prospérité économique à travers les services d'intégration. Je vais tout d'abord vous mettre en contexte.
La région de Durham est située tout juste à l'est de Toronto. Sa population s'élève à environ 608 000 habitants. Elle est composée d'une municipalité de palier supérieur et de huit municipalités de palier inférieur. Parmi les principaux secteurs d'emploi figurent la santé, l'éducation et l'énergie. La majorité des résidants travaillent dans des petites et moyennes entreprises. De nombreux résidants travaillent à Toronto. La région de Durham figure parmi les zones de croissance de l'Ontario, et sa population devrait augmenter pour atteindre un million d'habitants d'ici 2031. Cette croissance devrait être en grande partie attribuable à l'immigration. Sa population est composée à environ 21 % d'immigrants, dont un peu plus de 7 % sont des immigrants récents.
La municipalité régionale de Durham détient actuellement le contrat de partenariat local en matière d'immigration, et ce, depuis 2009. Je dirige une petite équipe qui s'occupe exclusivement du PLI depuis six ans. Cette équipe est chargée de mobiliser la collectivité, les entreprises, les établissements d'enseignement, les organismes sans but lucratif, les administrations locales et la société civile pour atteindre les objectifs du PLI. Les principaux objectifs du PLI, comme vous le savez sans doute, sont de faciliter la création de cultures d'inclusion, de promouvoir l'intégration économique et sociale des nouveaux arrivants d'une manière qui soit coordonnée et efficace, et de veiller à ce que les données locales soient prises en compte dans la planification locale.
Le PLI de Durham travaille en partenariat avec les municipalités locales et de palier inférieur pour aligner les efforts en vue d'améliorer les résultats des nouveaux arrivants dans les divers domaines de compétence. Tracey Vaughan-Barrett, de la ville d'Ajax, l'une des huit municipalités de la région de Durham, fait également partie de ce groupe. Nous espérons que nos deux témoignages permettront au comité de bien saisir le point de vue de Durham.
Je vous présente donc mes observations et recommandations selon mon expérience de la gestion du PLI, en tant qu'ancien membre de la table ronde sur l'immigration du Conference Board du Canada et à titre de membre de plusieurs comités intersectoriels de la région du Grand Toronto.
On m'a invitée à comparaître pour parler de la promotion de la prospérité économique à travers les services d'intégration.
Tout d'abord, il faut définir en quoi consiste un service d'établissement. À mon avis, nous offrons tous des services d'établissement. Les services d'établissement traditionnels sont financés par le gouvernement. Les services d'établissement non traditionnels sont fournis par tout le monde, du moins ils pourraient l'être. Les bibliothèques offrent des services d'établissement depuis des années, non pas parce qu'elles sont financées pour le faire, mais bien parce que leur mandat consiste à répondre aux besoins de tous les résidants.
D'après mon expérience, les immigrants sont plus susceptibles de s'intégrer et de réussir sur le plan économique lorsque les services d'établissement traditionnels financés par CIC et les autres services non financés, autrement dit, l'ensemble de la collectivité, travaillent en collaboration pour créer un environnement propice à la réussite des immigrants. Aux termes du contrat, les membres des PLI n'ont pas le droit de fournir des services directs, que ce soit en matière d'établissement ou autre. Les organisations au sein de la collectivité dont j'ai parlé au début, qui font le gros du travail dans le cadre des PLI, ne sont pas considérés comme des fournisseurs de services d'établissement traditionnels. Il est important de souligner cette distinction. Dans la région de Durham, nous avons adopté un modèle de PLI qui fait participer l'ensemble de la collectivité à l'examen de ses structures, de ses politiques, de ses programmes et de ses procédures afin de pouvoir déterminer s'ils tiennent compte de toutes les populations. C'est un accomplissement qui nécessite des années de réflexion. Certes, le travail est en cours.
Les services d'établissement traditionnels préparent les nouveaux arrivants aux collectivités. Les PLI préparent les collectivités, les institutions et les organisations à l'arrivée des nouveaux arrivants. Leur collaboration est essentielle pour réaliser un changement systémique. Les PLI, en particulier ceux établis au sein d'un ordre de gouvernement, peuvent agir en tant qu'agents de changement. L'éducation et l'information peuvent accélérer le changement. S'ils ont les ressources et les pouvoirs nécessaires, les PLI peuvent servir d'intermédiaires aux entreprises, aux ministères responsables du développement économique, aux chambre de commerce, aux conseils de ressources humaines et aux organisations afin de les informer et de les éduquer sur les impératifs économiques de l'immigration.
En prévision d'une augmentation du nombre de nouveaux arrivants prêts à travailler par l'entremise d'Entrée express, le rôle des services d'établissement traditionnels devrait être réorienté pour répondre à différents besoins, tout comme le rôle de l'employeur et de la collectivité dans laquelle les nouveaux arrivants s'établissent. Bien qu'on attende de voir les résultats concrets d'Entrée express, on peut anticiper que ce système aura une incidence à la fois sur les services d'établissement traditionnels et non traditionnels. Si toutes les parties comprennent qu'il ne suffit pas d'attirer les gens, qu'il faut aussi les maintenir en poste, il sera plus facile de définir les règles.
À l'avenir, j'envisage des services d'établissement traditionnels qui répondent aux besoins d'un nouveau groupe d'immigrants et qui adaptent les programmes et les services en fonction des travailleurs aptes à occuper un emploi, des membres de la famille à charge et des réfugiés. Les PLI donneront de bons résultats au sein de la collectivité, grâce à l'éducation et à la mobilisation des connaissances qui guideront les pratiques relatives aux milieux de travail et aux institutions sans obstacles et les pratiques de gestion inclusives. Les collectivités comme Ajax, dont vous entendrez parler dans un instant, adaptent leurs politiques, élargissent leurs programmes de loisirs et examinent leurs politiques de recrutement pour s'assurer qu'elles sont exemptes d'obstacles, répondent aux besoins de tous les résidants et aident les immigrants à intégrer la famille canadienne.
C'est ce qui se passe à Durham. Par exemple, la Chambre de commerce d'Ajax-Pickering, avec l'aide du PLI de Durham, a récemment établi un comité sur la diversité dont le but est d'élaborer un plan de mobilisation pour favoriser la diversité. Même si ce comité n'en est qu'à ses débuts, les représentants d'entreprise commenceront à reconnaître qu'il est dans leur intérêt de comprendre les effets de l'immigration, d'Entrée express, des changements démographiques et de leur incidence sur les pratiques commerciales, les employeurs, les employés et les clients. Le PLI de Durham veillera à ce qu'ils disposent de toute l'information dont ils ont besoin à cet égard.
Pour assurer la réussite économique des nouveaux arrivants, il faut mobiliser l'ensemble de la population afin de créer des collectivités accueillantes. Les intervenants clés doivent être présents. Nous avons tous un rôle à jouer.
En résumé, je demanderais au comité de tenir compte des recommandations suivantes:
Tout d'abord, il faudrait financer les services d'établissement traditionnels afin qu'ils puissent faire ce qu'ils font le mieux: préparer les nouveaux arrivants aux collectivités.
Ensuite, il faut donner les moyens aux PLI de continuer le travail qu'ils ont entrepris, c'est-à-dire préparer les collectivités à l'arrivée des nouveaux arrivants et jeter les bases d'un changement institutionnel.
Enfin, on doit reconnaître et appuyer le rôle des fournisseurs de services d'établissement non traditionnels, à savoir les organisations qui aident les communautés accueillantes à attirer et à retenir les nouveaux arrivants.
Merci.
Voir le profil de Craig Scott
NPD (ON)
Très bien, merci.
J'aimerais revenir à un autre changement aux règles qui nous inquiète particulièrement, mes collègues et moi. Lorsque ces règles étaient prescriptives, elles rendaient impossible pour un parti, sauf par un mécanisme très indirect, de conserver ses règles maîtresses en matière de diversité, de promotion et d'égalité dans les investitures. Le NPD a des politiques maîtresses très fortes qui visent à ce qu'on fasse tous les efforts possibles pour que le bassin des candidats à l'investiture reflète nos objectifs d'équité et de diversité. On aurait pu trouver une façon de les contourner, et nous en avons parlé, mais cela n'aurait pas été possible selon le libellé d'origine du projet de loi. Je vous remercie donc de répondre à ces préoccupations. La seule chose qui me perturbe, c'est que vous semblez du même coup annuler toutes les règles d'investiture locales, éliminer le pouvoir local sur les échéanciers et le processus. Je me demande si vous avez réfléchi à la possibilité d'établir simplement une règle claire dictant que les règles maîtresses que nous adoptons ne peuvent pas être remplacées par des règles locales.
Voir le profil de Joan Crockatt
PCC (AB)
Merci beaucoup.
C'est un plaisir de vous accueillir toutes les deux.
Madame Day, je ne vous connais pas encore, mais je vous remercie d'avoir accepté notre invitation.
Madame Kennedy, merci beaucoup d'être venue. Nous nous sommes rencontrées à Calgary et je sais que vous avez beaucoup d'expertise à partager.
J'aimerais revenir sur un point que vous avez soulevé plus tôt, soit que les femmes ont amélioré le climat de travail dans le secteur des ressources. Je crois que les gens seraient surpris d'entendre cela. Il s'agit, en partie, d'une question de confiance, car, selon ce que j'ai entendu, un des obstacles pour les femmes, c'est qu'elles n'ont peut-être pas confiance en leur capacité de faire le travail et de bien le faire. Mais, vous semblez dire qu'elles peuvent améliorer le climat de travail. Pourriez-vous me donner des détails à ce sujet? Comment les femmes peuvent-elles améliorer le climat de travail dans un secteur à prédominance masculine, comme le secteur des ressources?
Heather Kennedy
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Heather Kennedy
2014-05-07 17:26
De plusieurs façons. Je dirais, d'abord, qu'un groupe diversifié prend de meilleures décisions, car il profite de plusieurs points de vue différents. C'est ce que j'ai remarqué au sein des groupes dont j'ai fait partie et qui étaient composés de membres de différentes cultures et des deux sexes. De plus, la recherche le confirme. Ça, c'est une première façon.
Dans les milieux de travail, comme dans le secteur des ressources, notamment les sables bitumineux, les femmes ont tendance à analyser différemment les questions environnementales et sociales. Elles tendent à sensibiliser les sociétés aux courants sociaux. Comme c'est le cas dans bon nombre de collectivités minières dans le Nord, la mine, c'est la communauté, et vice versa. Il y a un lien très serré qui se crée entre la collectivité et l'entreprise. C'est un autre aspect qu'apportent les femmes.
De plus, et c'est intéressant de le souligner, les statistiques confirment que chez Suncor, les gros camions conduits par des femmes sont habituellement moins endommagés que ceux conduits par des hommes. Je crois tout simplement que nous apportons une touche particulière au travail que nous faisons.
Voir le profil de Peggy Nash
NPD (ON)
Si je comprends, vous dites que les deux-tiers du problème national vient du dollar et le tiers, de la productivité.
J'aimerais revenir sur cette question, mais comme je suis la seule députée du comité, je me sens obligée de poser une question. Dans une pétition qui compte maintenant des dizaines de milliers de signatures, on demande si la Banque du Canada appuiera le principe de la diversité des billets de banque. Les seules femmes qui y figuraient ont disparu en 2011.
Avez-vous quelque chose à dire à ce sujet?
Stephen S. Poloz
Voir le profil de Stephen S. Poloz
Stephen S. Poloz
2013-10-29 12:13
Nous avons une nouvelle série de billets conçue sous le thème des frontières, que nous avons élaborée en consultation avec de nombreux Canadiens sur une longue période. Voilà ce qu'il en est aujourd'hui. Comme vous le savez, nous envisageons maintenant la prochaine série dans le cadre d'un projet pluriannuel, et nous accueillons toutes les propositions de la population canadienne.
Ainslie Benedict
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Ainslie Benedict
2013-05-28 11:23
J'ai bientôt fini.
Il y a autre chose dont le FAEJ veut parler. Bien que, depuis des années, il existe au gouvernement fédéral une politique visant à embaucher et à promouvoir en son sein les représentants des minorités, et de mettre en place un milieu de travail qui soit le reflet de la société canadienne, il y a encore loin de la coupe aux lèvres. Il faudrait ne pas se contenter d'agir superficiellement en matière d'embauche et de promotion de représentants des minorités, dont les femmes font partie, mais bien de faire en sorte que les milieux de travail soient le reflet de la société et que tout le monde travaille dans le sens de la réalisation de cet objectif consistant à instaurer un milieu de travail où le harcèlement n'est pas toléré.
Je pense que je vais pouvoir m'arrêter ici, car je suis sûre que vous allez nous poser des questions après avoir entendu le Barreau du Haut-Canada, et nous serons très heureuses, Mme Stanton et moi, de répondre aux questions du comité.
Merci.
Voir le profil de Irene Mathyssen
NPD (ON)
Merci beaucoup, madame la présidente.
Merci beaucoup à tous nos témoins d'aujourd'hui. Vous nous apportez des renseignements importants. En dépit des meilleures intentions, il m'apparaît évident que le harcèlement en milieu de travail est encore une réalité. Cela fait partie d'une culture qui semble vouloir persister.
Ma première question s'adresse au FAEJ. Vous avez parlé de promesses non concrétisées sur le plan de l'équité en matière d'emploi. À bien des égards, le gouvernement fédéral semble avoir renoncé à l'équité en matière d'emploi, à l'idée de rendre le milieu de travail plus diversifié et plus accessible pour un certain nombre de groupes différents. Je me demande dans quelle mesure ce genre de politique d'action positive sur le plan du recrutement aiderait à s'attaquer au harcèlement. De quelle façon cela pourrait-il changer la situation actuelle?
Ainslie Benedict
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Ainslie Benedict
2013-05-28 11:43
En théorie, le système est en place. Les formulaires sont là. Nous les avons tous vus, avec les cases que l'on peut cocher pour déclarer faire partie d'un groupe ou d'un autre. Encore une fois, il ne suffit pas d'avoir un système en place. Il faut s'engager à agir et veiller à ce que les gens aient la possibilité d'avancer une fois qu'ils franchissent la porte.
Je pense que si nous avions eu cette conversation 10 ans plus tôt, la situation aurait été assez différente. Il y a certainement plus de femmes, maintenant, dans les rangs des sous-ministres et sous-ministres adjoints que ce n'était le cas par le passé. Certaines femmes accèdent donc à ces niveaux, mais nous en parlons dans une perspective plus large. Cela concerne non seulement les femmes, mais tous les autres groupes minoritaires. Il faut permettre aux gens d'entrer dans la fonction publique, d'arriver par la grande porte, mais ce n'est pas suffisant. C'est pourquoi je dis que si des groupes minoritaires ne peuvent pas dépasser un certain niveau ou n'obtiennent pas des occasions d'avancer, la discrimination se fait de façon presque systémique.
Mme Stanton en a parlé. Je ne crois pas que le FEAJ propose un contingentement. Il s'agit de réexaminer le concept qui a été avancé, il y a de nombreuses années, pour voir quelles sont les difficultés auxquelles les minorités sont confrontées, car elles existent toujours.
Kim Stanton
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Kim Stanton
2013-05-28 11:45
Vous avez demandé en quoi cette politique changerait la culture du harcèlement sexuel si elle était bien appliquée. En général, lorsqu'on voit plus de femmes accéder à des postes de direction dans des organisations qui adoptent aussi les modèles de formation dont nous avons parlé, et le genre de politiques dont parlent nos deux organismes aujourd'hui, les cas de harcèlement diminuent progressivement, simplement parce qu'ils ne sont plus tolérés. Bien sûr, c'est aussi parce que le rapport de forces est modifié dans une organisation lorsqu'il devient plus représentatif de l'ensemble de l'effectif que d'un certain groupe au sein de la direction et d'un certain groupe au niveau des employés.
Merci.
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PCC (ON)
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2013-05-23 11:01
Merci beaucoup, monsieur le président, et merci aussi aux membres du comité de me donner l'occasion de parler du Programme du travail et de vous dire pourquoi je considère qu'il joue un rôle essentiel au sein de notre économie.
Comme vous l'avez entendu, en ce qui a trait à cette récession, le Canada continue de faire des progrès vers la reprise économique. Nous avons des principes fondamentaux solides. Notre gouvernement gère l'économie avec prudence. À l'échelle internationale, nous sommes perçus comme un bon endroit pour faire des affaires et nous ne voulons certainement pas changer cette perception.
Au Programme du travail, notre rôle consiste à appuyer les objectifs de notre gouvernement en ce qui a trait à la rationalisation des activités, la réduction du fardeau administratif et la réalisation d'économies, mais en même temps, nous voulons maintenir les services que nous offrons aux Canadiens. Nous faisons deux ou trois choses. Nous travaillons à renforcer la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État, aussi appelée LIAE, afin d'améliorer l'efficience et l'efficacité internes.
La LIAE assure des prestations d'invalidité aux employés de la fonction publique fédérale, ou à leurs personnes à charge, qui souffrent de blessures ou de maladies liées au travail. Au cours de la dernière année financière, environ 120 millions de dollars ont été versés à des particuliers. Le Programme du travail a également mis en oeuvre la première étape du projet d'accessibilité en ligne aux formulaires du Programme du travail, qui simplifie l'ancien système de production de rapports sur papier, ce qui a permis de réduire le fardeau des entreprises et d'augmenter de 300 p. 100 la production de rapports par voie électronique par les employeurs.
Toutefois, en général — et dans une perspective globale — en tant que ministre du Travail, je tiens à ce que le Canada continue d'être un endroit où il fait bon vivre et travailler. Notre programme favorise l'établissement de milieux de travail sécuritaires, sains, inclusifs et productifs au sein des entreprises du secteur privé réglementées par le gouvernement fédéral. Près de 10 p. 100 des Canadiens travaillent dans des secteurs économiques réglementés par le gouvernement fédéral, notamment les services bancaires, les télécommunications, la radiodiffusion, le transport aérien, le transport ferroviaire international, le transport routier, le transport par pipeline, le transport maritime et les services connexes, l'extraction d'uranium et, bien entendu, les sociétés d'État. Il ne s'agit que d'une petite partie des industries du Canada, mais elles fournissent l'infrastructure qui forme la base de notre économie nationale. Elles sont très importantes et les Canadiens sont en droit d'être traités équitablement au travail. À l'aide de lois, de programmes et de services, nous essayons de favoriser de bonnes conditions de travail, des milieux de travail sans discrimination et aussi l'établissement de relations solides entre travailleurs et employeurs en milieu de travail, car nous savons que pour avoir une économie prospère, nous devons assurer de manière continue la paix sociale et la stabilité de la main-d'oeuvre.
Le Programme du travail favorise des relations de travail fondées sur la collaboration au sein d'entreprises sous réglementation fédérale, ce que nous faisons par l'intermédiaire du Service fédéral de médiation et de conciliation, que l'on appelle aussi le SFMC. Ce service est offert pour aider les travailleurs et les employeurs à régler leurs conflits sans avoir recours à une grève ou à un lock-out. Simplement pour vous donner une idée, l'an dernier, nos conciliateurs et nos médiateurs ont contribué à la ratification de plus de 300 conventions collectives qui relèvent de notre compétence. Au cours des cinq dernières années, ils ont obtenu le taux de réussite de 94 p. 100. Donc, 94 p. 100 des négociations de conventions collectives ont été réglées sans arrêt de travail lorsque le SFMC est intervenu. C'est un très bon bilan et nous en sommes très fiers.
Nous travaillons également avec les parties afin de les aider à résoudre leurs problèmes et à bâtir des relations fondées sur la collaboration avant d'entreprendre des négociations collectives. À cet égard, le SFMC a fourni des services de médiation préventive dans le cadre de 68 ateliers en milieu de travail et de deux ateliers donnés lors de conférences, et il a traité 50 cas de médiation de griefs au cours de la dernière année.
Toutefois, favoriser la stabilité économique demande beaucoup plus que le simple maintien de la paix sociale. Offrir de bonnes conditions de travail est une des façons d'attirer les travailleurs qualifiés, de les retenir et d'optimiser la productivité. La santé et la sécurité au travail représentent un élément important du mandat qui m'est confié en tant que ministre du Travail. Nous tenons à collaborer avec les syndicats. Nous tenons à collaborer avec les employeurs, les provinces, les partenaires internationaux et les experts du domaine, non seulement pour sensibiliser davantage les gens, mais aussi pour améliorer les mesures de santé et sécurité au travail. Nous croyons que les gens sont en droit de travailler dans un environnement sain et sécuritaire. Tous les Canadiens, quel que soit l'endroit où ils travaillent ou leur domaine de spécialisation, devraient être en mesure de rentrer chez eux sains et saufs après leur journée de travail.
Ces derniers mois, j'ai participé à plusieurs événements, auxquels ont assisté un certain nombre de députés que je connais, pour discuter d'enjeux importants liés à la sécurité au travail, surtout étant donné que le 28 avril est le jour de deuil national. Le Programme du travail a également mis en place d'importantes initiatives en vue de protéger nos travailleurs les plus vulnérables. Nous veillons à ce que les employeurs du secteur privé assujettis à la réglementation fédérale soient tenus d'assurer tout régime d'invalidité à long terme offert à leurs employés pour que ces derniers puissent profiter des avantages promis au moment où ils en ont le plus besoin. Nous protégeons aussi des travailleurs canadiens dont les employeurs ont fait faillite, ont fermé leurs portes et n'ont pas versé à leurs employés l'argent qui leur était dû.
L'an dernier, un montant annuel de 1,4 million de dollars a été ajouté au fonds d'exploitation afin de veiller à ce que les demandeurs qui ont recours à ce programme, le Programme de protection des salariés, reçoivent des prestations auxquelles ils ont droit en temps opportun.
Cette somme supplémentaire a permis d'améliorer l'administration du programme et le traitement des demandes. En fait, ces derniers mois, Service Canada a dépassé ses normes de service en ce qui a trait au traitement de sa demande. Plus de 90 p. 100 des demandes ont été traitées dans le délai prévu de 42 jours, au lieu de 80 p. 100. Entre le 7 juillet 2008 et le 31 mars 2013, il y a eu plus de 58 000 demandeurs, qui ont reçu des paiements totalisant plus de 133 millions de dollars dans le cadre du PPS. Près de la moitié de ces demandeurs ont été intégralement dédommagés et les autres ont reçu le paiement maximal auquel ils avaient droit.
D'un autre côté, nous nous assurons également que les parents d'enfants gravement malades, assassinés ou disparus ne perdent pas leur emploi pendant qu'ils prennent le temps de s'occuper de leur famille et d'eux-mêmes dans des situations aussi dévastatrices.
L'an dernier, nous avons éliminé la retraite obligatoire dans les secteurs de compétence fédérale afin de permettre aux travailleurs âgés de continuer à travailler aussi longtemps qu'ils le voudront.
Les relations commerciales de plus en plus étroites qu'entretient le Canada avec ses partenaires internationaux offrent aux entreprises canadiennes des possibilités économiques intéressantes. Le Programme du travail y contribue en négociant des accords de coopération dans le domaine du travail ou des chapitres liés au travail dans le contexte des accords de libre-échange avec l'Union européenne, le Maroc, l'Ukraine, la Corée, le Japon et les 11 pays du Partenariat transpacifique.
L'an dernier, nous avons signé l'accord de coopération dans le domaine du travail avec le Honduras. Ces accords de coopération dans le domaine du travail sont vraiment importants parce qu'ils protègent les droits des travailleurs pendant que nous développons nos relations commerciales, ce qui permet à nos entreprises de profiter de conditions équitables et d'une position concurrentielle.
Le gouvernement du Canada favorise aussi une saine gouvernance à l'échelle internationale grâce au Programme de financement du travail. Ce programme soutient des projets nationaux et internationaux afin de promouvoir les droits des travailleurs et d'améliorer la santé et la sécurité au travail partout dans le monde. J'ai personnellement vu un certain nombre de ces projets dans d'autres pays.
Notre gouvernement s'est engagé à veiller à ce que les milieux de travail soient sécuritaires, sains et libres de tout obstacle à l'emploi, car nos milieux de travail sont le véritable moteur de notre économie et chaque personne doit avoir la possibilité de contribuer à l'économie et de réaliser son plein potentiel. Tout le monde — les employeurs, les employés et les gouvernements — a un rôle à jouer lorsqu'il apparaît évident qu'il faut promouvoir des milieux de travail inclusifs, sans discrimination.
En tant que ministre responsable de l'équité en matière d'emploi, cette question me tient beaucoup à coeur. Le mois dernier, j'ai déposé le document intitulé Loi sur l'équité en matière d'emploi: Rapport annuel 2011, qui décrit les progrès que les employeurs sous réglementation fédérale ont accomplis dans leurs efforts pour établir des milieux de travail équitables et représentatifs de la diversité de la population canadienne. Ce rapport examine la question de l'embauche, du maintien en poste et de l'avancement des femmes, des Autochtones, des personnes handicapées et des membres des minorités visibles.
Nous savons que pour favoriser la diversité, il faut notamment être ouvert à l'idée d'embaucher des femmes dans des rôles non traditionnels et nous devons prôner la diversité afin de conserver notre avantage concurrentiel dans l'économie mondiale étant donné que nous sommes confrontés à des pénuries de main-d'oeuvre. Personne au Canada ne devrait se voir refuser un emploi pour une raison qui n'a aucun lien avec ses compétences.
Pour conclure, monsieur le président, notre gouvernement n'a jamais dérogé de son engagement envers les Canadiens de renforcer l'économie. Le Programme du travail continue de travailler avec diligence pour soutenir cet engagement tout en veillant à ce que les milieux de travail sous réglementation fédérale au Canada soient équitables, sécuritaires, inclusifs et productifs.
Sur ce, je vous invite à poser des questions concernant le travail qu'accomplit le Programme du travail.
Merci.
Voir le profil de Randall Garrison
NPD (BC)
D’accord.
Dans votre exposé, vous avez parlé d’avoir une connaissance accrue de la collectivité. Je vais me servir de mon expérience au sujet des services de police. Nous avions une station de police communautaire qui avait été ouverte pour servir en quelque sorte d’expérience, et nous avons constaté que la diversité de nos bénévoles ne reflétait pas celle de la collectivité dans laquelle nous nous trouvions. Certains segments de la population se portaient volontaires, et il s’agissait de bons bénévoles, mais ils ne reflétaient en fait pas la collectivité dans laquelle nous étions.
Je me pose des questions au sujet de la représentation des sexes au sein de vos gendarmes auxiliaires et de la participation au programme d’autres groupes comme les membres des Premières Nations et des autres groupes ethniques.
Voir le profil de
2013-05-02 9:01
Je peux seulement vous parler de mon expérience, et j’ai travaillé dans des collectivités diverses. J’ai travaillé avec des hommes et des femmes de diverses ethnies qui étaient des gendarmes auxiliaires, y compris des gendarmes auxiliaires autochtones. Nous essayons sans relâche de susciter de l’intérêt pour le Programme des gendarmes auxiliaires. C’est un engagement considérable pour les bénévoles, mais cela étant dit, c’est inestimable.
Je me souviens d’une fois quand je travaillais à mon premier détachement. Je me dirigeais vers la sortie pour répondre à un appel de service concernant une plainte d’intrusion au sujet de vaches qui étaient rendues dans le pâturage d’un autre. C’était la nature de la plainte. Ce n’était pas en apparence une plainte grave et préoccupante. Le gendarme auxiliaire m’a interpellé avant que je sorte et m’a demandé si j’étais conscient qu’un conflit faisait rage depuis une décennie entre ces deux voisins et que ce conflit explosif avait été marqué par des comportements violents.
Ce qui semblait être un appel anodin et aucunement dangereux est devenu un appel qui a nécessité l’intervention de trois policiers armés, en raison de l’ampleur de l’escalade de la violence entre ces deux voisins. Voilà ce qu’apportent les gendarmes auxiliaires en ce qui a trait à la sécurité du public et des policiers. J’ai très rapidement appris que la première personne que je devais trouver dans un détachement était le gendarme auxiliaire qui se trouve depuis longtemps dans la collectivité et qui possède des connaissances au sujet des conflits de longue date et de l’histoire de la collectivité.
Voir le profil de Jean Rousseau
NPD (QC)
D'accord.
Plus tôt, vous avez mentionné que le recrutement de gendarmes auxiliaires vous causait peut-être des difficultés ou que vous y consacriez peu d'efforts. J'imagine que ce sont les ressources humaines qui font le recrutement des gendarmes auxiliaires et qui s'assurent du ratio hommes-femmes et de la représentativité dans certaines communautés francophones. Est-ce exact?
Voir le profil de
2013-05-02 9:37
Nous n'avons pas de programme spécialement conçu pour le recrutement des gendarmes auxiliaires. Nous faisons déjà face à des difficultés et à des défis pour atteindre les ratios désirés en ce qui concerne les agents réguliers.
Keenan Wellar
Voir le profil de Keenan Wellar
Keenan Wellar
2013-04-16 12:20
Merci beaucoup.
Merci pour ce témoignage. Je souscris à la plupart de ce qui a été dit.
Je fais aussi écho à l'opinion selon laquelle il importe de cibler ceux qui affrontent le plus d'obstacles, en reconnaissant que certains sous-groupes de personnes handicapées, comme celles atteintes de déficiences intellectuelles et développementales, se heurtent à des obstacles comportementaux et systémiques plus graves et plus importants. Il est peu probable que nous réussirons à surmonter ces obstacles de façon marquée en abordant l'embauche de personnes handicapées comme si celles-ci formaient un groupe homogène. Ce n'est pas le cas. Chaque personne est différente, et on peut dire la même chose de chaque groupe. Parfois les groupes se mélangent, ce qui complique les choses.
Mon expérience est celle d'un fournisseur local, pas seulement de soutien à l'emploi, mais aussi de soutien pour aider les personnes handicapées à vivre, à travailler et à s'amuser à Ottawa. Une partie de mon travail consiste à aider ces personnes à trouver un emploi et à aider les employeurs à les accueillir dans leur lieu de travail. Au fil des ans, j'ai pu voir ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, et c'est de cela que j'aimerais vous parler.
Par ailleurs, je fais du bénévolat pour Centraide Ottawa, dans le cadre duquel je suis l'un des champions du domaine ciblé. Je fais des conférences publiques pour parler des avantages d'embaucher des personnes handicapées et promouvoir un changement d'attitude dans ce domaine.
Pour vous donner une idée de ce que nous faisons sur le plan de l'emploi, à portée de vue de ce magnifique édifice, un des membres de LiveWorkPlay travaille dans le service de la comptabilité de l'hôtel Westin. Un peu plus à l'ouest, dans la rue O'Connor, nous appuyons une personne qui gère une petite entreprise, où il travaille avec Accenture. Plus au sud, dans le Works Gourmet Burger Bistro de la rue Banks, en ce moment, un de nos membres aide au service le midi. Cela vous donne une petite idée de ce que nous faisons à Ottawa. Voilà de vraies personnes qui travaillent directement dans votre collectivité.
Nous sommes un organisme local de rayonnement local, mais notre travail repose sur des pratiques exemplaires exercées dans la province, au pays et à l'étranger. Je connais très bien certains des messieurs qui ont comparu — en fait, Mark Wafer était justement assis sur la même chaise que moi, et vous avez aussi entendu Cam Crawford. Encore une fois, je fais écho à beaucoup de ce qu'ils ont dit, et je suis reconnaissant de ne pas être obligé de revenir sur les mêmes points. Nous avons besoin de plus de Mark Wafer au Canada. Notre pays ne s'en porterait que beaucoup mieux et serait un meilleur endroit pour les personnes handicapées.
Nous travaillons aussi avec l'Ontario Disability Employment Network. Je sais que Joe Dale a également comparu devant le comité. Nous nous alignons sur ses observations.
Sur le plan local, nous faisons partie de Partenariat en accès, informations et ressources d'emploi, une initiative de Centraide Ottawa qui réunit quelque 30 fournisseurs de services et employeurs. À mon avis, cela confirme bien ce que le comité a dit dans son rapport, non seulement sur les avantages d'embaucher des personnes handicapées, mais aussi sur la manière d'établir des liens avec des gens comme nous, qui connaissent ces personnes et qui peuvent faire part à un employeur de ces avantages et trouver le bon emploi pour la bonne personne.
Je vois que le temps file, alors je vais sauter certains points.
Toutefois, je tiens à faire une chose. Je sais qu'on parle souvent des pratiques exemplaires, mais je voudrais parler un peu des pires pratiques, parce que, à mon avis, c'est important. Nous entendons constamment parler de pénurie de ressources. Je pense que nous ne pouvons nous limiter à mettre l'accent sur les aspects positifs. Nous devons déterminer là où les ressources que nous utilisons ne donnent pas de bons résultats ou, même, ont des conséquences régressives.
Une des choses qui nous préoccupe, nous et nos partenaires, ce sont les lieux de travail distincts et la rémunération en deçà du salaire minimum. Le piètre financement du gouvernement dans le domaine des services de développement, comme on les appelle en Ontario, appuie des pratiques et des activités qui non seulement ne favorisent pas l'intégration communautaire, mais, en fait, créent des obstacles et ont un effet régressif. Il en est beaucoup question dans le rapport sur l'inclusion sociale et économique de l'Association canadienne pour l'intégration communautaire, où on peut lire ceci:
Même si le nombre d'inscriptions aux ateliers protégés recule lentement, [...] les programmes de jour ségrégués et les emplois fondés sur l'enclave demeurent le modèle de soutien dominant pour ce segment de la population au Canada. Avec une rémunération en deçà du salaire minimum, ces modèles constituent une forme d'exploitation financière et d'exclusion sociale et économique qui amoindrissent considérablement la qualité de vie...
C'est certainement ce que nous avons constaté dans notre travail auprès de personnes qui s'étaient trouvées dans ces lieux de travail distincts et à qui on avait peut-être dit qu'il n'y avait ni emploi ni perspectives d'avenir pour elles sur le marché du travail réel. Cela a été démenti à maintes reprises. En fait, l'obstacle le plus important a été le fait de leur dire, à elles et à leur famille, qu'elles ne trouveraient pas d'emploi et qu'un milieu de travail distinct leur convenait mieux.
Je fais remarquer que, d'une certaine manière, le gouvernement du Canada soutient cette pratique en accordant des contrats à des agences où, essentiellement, un employé salarié comme moi supervise le travail d'une équipe de personnes atteintes de déficiences, qui reçoivent un salaire en deçà du salaire minimum. J'encourage le gouvernement à se pencher sur cette situation et à y remédier, parce que c'est formidable de mener des discussions de ce genre sur les pratiques exemplaires, mais il est extrêmement important de prêcher par l'exemple.
Au deuxième rang des pires pratiques — ce qui représente davantage une crainte, je suppose — sont les mesures adoptées en période de pénurie de ressources. Parfois, on a tendance à opter pour une formule uniformisée, ce qui parait efficient. Envoyons tous ceux qui sont atteints d'un handicap et qui cherchent un emploi au même endroit; cela nous permettra de faire des économies.
Le problème, c'est que cela tend à favoriser la marginalisation de ceux qui sont le plus difficile à servir parce que, en général, l'évaluation de ces centres de carrière se limite à compter le nombre d'emplois trouvés. Or, dans ces cas, un emploi n'équivaut pas à un autre emploi. Trouver un emploi pour une personne atteinte d'une déficience intellectuelle et faisant partie d'un groupe dont le taux de chômage atteint au moins 75 p. 100, c'est une autre paire de manches que d'aider à retourner au travail une personne détenant un doctorat et ayant subi une blessure en milieu de travail. Je ne dis pas que ce n'est pas important, seulement que c'est très différent. Si l'on considère que ces deux résultats sont les mêmes, il est peu probable que les personnes les plus marginalisées bénéficieront de ces centres.
Il y a bien des années, un jeune homme est passé à notre bureau — en fait, c'était sa mère, mais il l'accompagnait. Elle était enragée du fait que son fils avait été évalué par un centre de carrière et avait obtenu la note de 3 sur 100 au chapitre de l'employabilité. Ce n'est pas agréable à entendre. Bref, il est à l'emploi d'une Banque TD à Ottawa depuis plus de 10 ans maintenant, touche un plein salaire et a droit à une pension ainsi qu'à tous les avantages sociaux. De toute évidence, ce n'est pas le parcours que le centre avait prévu au terme de cette première évaluation, alors nous devons nous méfier de cette façon de faire.
Si nous obligeons tout le monde à frapper à la même porte, nous devons veiller à ce que de l'autre côté de la porte se trouvent des gens qui comprennent les besoins particuliers des divers groupes et sous-groupes de personnes handicapées, parce qu'il s'agit là de compétences très particulières. Le soutien à l'emploi que nous offrons comprend le fait de travailler avec les employeurs et de développer ces relations. Notre travail ne se limite pas à préparer un CV et à parcourir les fiches d'emplois disponibles.
Michael Federico
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Michael Federico
2013-03-26 12:13
Bonjour. Merci beaucoup de donner l’occasion au Service de police de Toronto de vous faire part de ses commentaires.
Le Service de police de Toronto s’engage à protéger ses membres contre tout comportement inapproprié comme le harcèlement sexuel. Nous avons mis en place des règles qui interdisent à nos membres de commettre tout type de harcèlement au travail.
En juin 2010, nous avons élaboré de nouvelles procédures en vue de nous conformer au projet de loi 168; il s’agit d’un projet de loi provincial qui a modifié la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario. Cette nouvelle mesure était précisément conçue dans le but d’aborder le harcèlement et la violence en milieu de travail.
Nous reconnaissons qu’une victime de tout type de harcèlement peut se sentir mal à l’aise pour diverses raisons de signaler les comportements ou de faire face à son harceleur. Le service a donc créé une ligne téléphonique qui permet à un membre de signaler anonymement les écarts de conduite d’un autre membre. Nous avons également des règles qui veillent à protéger un membre qui fait un signalement contre toute forme de représailles.
Le service a élaboré des options pour les membres qui ont besoin d’aide ou de conseils, dont ceux qui ont peut-être été victimes de harcèlement en milieu de travail. Nous avons un programme d’aide aux employés et aux familles qui leur offre un éventail de services. Il s’agit d’un programme d’aide offert gratuitement à tous nos employés.
En 2006, nous avons mis en place notre unité de gestion de la diversité, dont le mandat est de s’occuper des enjeux relatifs aux droits de la personne, de coordonner les activités à cet égard au sein du service et d’aborder les barrières et les lacunes en la matière en vue de créer un milieu de travail plus inclusif.
En 2007, nous nous sommes joints à la Commission des services policiers de Toronto et à la Commission ontarienne des droits de la personne dans le cadre de la charte de projet en vue d’élaborer des stratégies qui aident à aborder les questions relatives aux droits de la personne, ce qui inclut le harcèlement sexuel.
En 2008, nous avons autorisé la création de réseaux d’aide internes. Il s’agit de réseaux de soutien par les pairs en vue d’aider nos membres et de nous assurer d’avoir un milieu de travail inclusif et accueillant. Ces réseaux peuvent se fonder sur le sexe, l’orientation sexuelle, la race, la culture ou les croyances; ils permettent à un membre de demander des conseils et d’obtenir du soutien de la part d’autres membres avec lesquels il se sent à l’aise.
Le Service de police de Toronto a également mis au point des services d’aide psychologique en vue de nous assurer du bien-être de nos membres et de maintenir un milieu de travail sain, étant donné que cela aide l’employé à être heureux et professionnel. Les sociétés ontarienne et américaine de psychologie ont salué nos mesures en la matière.
À titre d’employeur, le service a à coeur l’élaboration de formations diverses et inclusives pour ses membres, et nous continuons de mettre au point des formations au sujet du harcèlement sexuel en milieu de travail. Ces formations outillent efficacement les superviseurs en vue d’aborder le harcèlement sexuel en milieu de travail et sensibilisent davantage nos membres de première ligne à ces enjeux.
Nous avons également établi un partenariat avec un cabinet d’avocats qui donnera une formation spécialisée à nos enquêteurs des plaintes pour que les questions relatives aux droits de la personne soient repérées plus tôt dans le cadre des examens au sujet de la conduite de nos membres.
Ces mesures peuvent réduire les risques et nos coûts en diminuant le nombre de plaintes relatives aux droits de la personne, de poursuites civiles et de griefs. La sensibilisation au sujet des interdictions en matière de harcèlement en milieu de travail peut également réduire les accusations en vertu de la Loi sur les services policiers — notre processus disciplinaire interne — et les mesures disciplinaires imposées par le service. Selon les circonstances, cela peut également mener à des accusations criminelles.
Un milieu de travail exempt de harcèlement peut aussi aider à réduire le roulement du personnel et les taux d’absentéisme.
Toutes ces mesures sont en place en vue de nous assurer que nos membres travaillent dans un milieu où ils se sentent appréciés et en sécurité, soit deux éléments qui contribuent à la satisfaction au travail, au moral et à la productivité.
Voilà ce qui conclut mes commentaires. Je serai heureux de répondre à vos questions.
Michael Federico
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Michael Federico
2013-03-26 12:27
Nous avons déployé des efforts pour améliorer la diversité de notre milieu de travail, notamment par le recrutement dirigé et en ciblant des communautés spécifiques, afin d'encourager les gens à postuler un emploi au sein de notre service. Nous nous sommes également penchés sur les structures, comme je l'ai mentionné plus tôt. Par exemple, nos réseaux de soutien par les pairs aident à établir des liens au sein de l'organisation; les gens peuvent avoir un mentor et chercher des possibilités d'avancement professionnel. Nos processus de promotion pour l'avancement dans l'organisation comportent un volet important sur la diversité et l'inclusion.
Nous cherchons toujours à refléter la grande diversité des collectivités dans lesquelles nous oeuvrons à Toronto. Dans nos efforts pour recruter les gens, les placer dans l'organisation et leur donner des possibilités d'avancement et de perfectionnement professionnel, nous mettons l'accent sur l'ouverture et l'importance de la diversité qui se reflète dans notre emploi.
Ces efforts ont été fructueux et se traduisent par une augmentation constante de la diversité de nos classes de recrues, année après année.
Voir le profil de Anne-Marie Day
NPD (QC)
Si je comprends bien, au début, la personne contre qui la plainte est portée n'est pas avertie du processus. J'aimerais savoir précisément combien d'appels vous recevez qui sont destinés à émettre des plaintes. Comme c'est l'objet de cette étude, j'aimerais aussi savoir combien de ces plaintes sont liées à du harcèlement sexuel. Vous pourriez peut-être nous faire parvenir ces chiffres.
En 2009-2010, plus de la moitié des agents embauchés étaient soit des membres d'une minorité visible, soit des femmes. Or j'aimerais savoir quelle était la proportion exacte de femmes dans ces 50 %.
Michael Federico
Voir le profil de Michael Federico
Michael Federico
2013-03-26 12:31
Je crois que près de 30 p. 100 de nos employés en uniforme qui sont des agents de police sont des femmes. Une classe de recrues sera toujours d'une grande diversité, mais dans les dernières classes, les minorités et les femmes représentaient environ 60 p. 100 du groupe. Je n'ai pas de chiffre précis devant moi pour ce qui est du nombre de femmes dans chaque classe, mais cette information est rendue publique grâce aux rapports que nous soumettons à notre commission des services policiers.
Nous nous efforçons de veiller à ce que nos classes de recrues reflètent la diversité de la collectivité et, bien sûr, la présence des femmes au sein de l'organisation est une priorité.
Voir le profil de Jinny Jogindera Sims
NPD (BC)
Merci beaucoup.
Je veux remercier tous nos témoins d'être venus nous présenter leur exposé et nous faire part de leur point de vue ou du point de vue de leurs organisations respectives sur le sujet à l'étude.
Premièrement, j'aimerais vous dire très clairement que nous approuvons totalement l'idée que nos militaires, nos forces armées, soient à l'image de la population.
J'ai enseigné presque toute ma vie et je me suis battue pour que nos institutions, y compris le corps enseignant, reflètent la diversité de la population. Je crois que le fait que nos enfants — qu'ils soient d'origine pakistanaise, indienne, chinoise, ou autre — se voient dans les gens qui leur enseignent ou travaillent dans nos institutions sert mieux notre intérêt.
Nous appuyons donc totalement les mesures qui favorisent la diversité.
Deuxièmement, je tiens à dire très clairement que nous considérons la citoyenneté canadienne comme un privilège. C'est le cas en particulier pour ceux d'entre nous qui ne sont pas nés au pays.
Je suis du nombre. J'ai immigré au Canada. En fait, j'avais fait promettre à mon mari que nous ne resterions au Canada qu'une année seulement. Puis nous sommes restés une deuxième année. Nous sommes ici depuis 1975 maintenant. Cela fait très, très longtemps.
J'ai choisi consciemment le Canada comme pays où je voulais vivre et élever mes enfants. J'ai fait ce choix en me basant sur la réputation qu'avait le Canada sur la scène internationale — j'ai bien dit « avait » —, sur la vie culturelle ici, et sur la beauté des paysages, et je me suis dit « quel bel endroit pour élever mes enfants ». Mes deux enfants sont nés ici.
Cela étant dit, je vais passer aux préoccupations que nous avons au sujet de ce projet de loi. Je ne veux pas que vous n'y voyiez que des attaques partisanes. Ce sont des préoccupations légitimes et nous jouons le rôle qui nous revient en tant qu'opposition et en tant que députés, soit celui d'examiner les projets de loi pour nous assurer qu'ils atteindront l'objectif, et qu'ils n'embrasseront pas trop large en restreignant aussi les droits des personnes qui ne sont pas visées par la mesure.
C'est dans cette optique que mes collègues et moi nous prononçons sur ce projet de loi.
Cela étant dit, ma première question s'adresse à vous, madame Scoppio. J'ai lu avec grand intérêt votre article sur les pratiques exemplaires en matière de diversité dans les organisations militaires. Comme je l'ai dit, c'est une question qui me tient grandement à coeur.
Soit dit en passant, j'aurais joint les forces armées si j'avais mesuré un demi-pouce de plus.
Des voix: Oh, oh!
Mme Jinny Jogindera Sims: Je n'ai pas passé l'examen médical à l'époque dans un autre pays — l'Angleterre.
Enfin, dans votre article, vous parlez des recommandations qui aideraient les Forces canadiennes à passer d'une stratégie passive à une stratégie proactive pour accroître la diversité au sein des recrues.
Selon vous, l'article 1 du projet de loi C-425 constitue-t-il une mesure passive ou proactive pour accroître la diversité au sein des Forces canadiennes? Pourriez-vous nous dire en quoi il s'agit d'une mesure proactive?
Grazia Scoppio
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Grazia Scoppio
2013-03-26 9:30
Quand on ouvre la porte à la diversité, il est primordial que l'organisation ne se contente pas seulement de l'accepter — qu'on parle de genre, de culture, de religion ou de langue —, mais qu'elle en fasse une partie intégrante de l'équipe. Comme dirigeant, si je suis à la tête d'une équipe diversifiée, je dois être en mesure de comprendre la culture de chacun. Je dois pouvoir tirer profit de la diversité que chacun des membres apporte à l'équipe. L'idée est que quelqu'un a des décisions à prendre, et c'est un processus bidirectionnel. Comme votre collègue l'a indiqué, les membres des groupes minoritaires doivent comprendre que l'organisation possède ses propres valeurs. Dans les Forces canadiennes, nous valorisons une structure de commandement. Par exemple, si c'est une femme qui est en poste de commandement, les hommes qui relèvent d'elle doivent accepter cette réalité.
Voir le profil de Ted Opitz
PCC (ON)
Je pense que c'est ce qui se passe déjà, surtout dans les régiments de réservistes, parce qu'ils sont situés dans des centres urbains. En fait, dans mon régiment, il y avait à un certain moment 18 groupes ethniques, linguistiques et religieux. Tout le monde avait sa place dans l'équipe et personne n'était mis de côté. J'ai même entraîné quelques-unes des premières femmes à assumer des rôles de combat. Ces unités sont très diversifiées. Je reconnais qu'à ce moment-là les forces régulières, en raison de leur situation géographique, accusaient généralement un certain retard à cet égard. Je crois cependant qu'elles ont largement rattrapé le temps perdu depuis. Êtes-vous aussi de cet avis?
Grazia Scoppio
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Grazia Scoppio
2013-03-26 9:32
Je pense que les Forces canadiennes ont fait beaucoup de progrès. Je voulais dire essentiellement qu'il faut prendre des mesures plus proactives pour favoriser la diversité. Si on regarde un peu les chiffres, puisque vous abordez le sujet, on constate que les minorités visibles représentent 5 % de l'ensemble de l'effectif. C'est loin des autres proportions enregistrées en fait de diversité. Pour la diversité des genres, on parle de 15 %. Ces chiffres n'augmenteront pas de façon marquée si aucune mesure proactive n'est prise en ce sens.
Michel Bédard
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Michel Bédard
2013-03-21 10:18
Le projet de loi C-473 modifiera la Loi sur la gestion des finances publiques relativement à la représentation des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration de sociétés d'État.
De toute évidence, ce projet de loi relève de la compétence fédérale.
En ce qui a trait à l'autre disposition relative à la Constitution, on pourrait soulever l'article 15 se rapportant au droit à l'égalité. D'autre part, le paragraphe 15(2) de la Charte autorise les programmes de promotion sociale, il serait donc difficile à ce stade de conclure que le projet de loi va manifestement à l'encontre de la Constitution. Aucun autre projet de loi essentiellement similaire n'est présentement inscrit au Feuilleton.
Monique Marcotte
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Monique Marcotte
2013-03-05 11:21
J'aimerais mentionner que nous venons de réaliser un sondage auprès des employés, en novembre 2012. À ce moment-là, 86 % des employés ont répondu que la Société Radio-Canada appuyait la diversité dans le milieu de travail et reconnaissait la valeur des différences humaines. C'est un résultat très positif. Cela représente aussi une augmentation de 12 points de pourcentage par rapport au sondage de 2010. C'était alors un bon résultat, mais cela montre que nous avons encore fait du chemin depuis ce temps.
Christopher Smillie
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Christopher Smillie
2013-02-28 15:54
Merci beaucoup.
Le greffier m'a demandé de signer une exonération de responsabilités, alors je ne sais pas...
Des voix: Oh, oh!
M. Christopher Smillie: C'est une petite blague.
Je vous remercie de m'avoir invité à nouveau. Nous sommes la section canadienne des métiers de la construction. Si ma mémoire est bonne, nous représentons maintenant près de 550 000 ouvriers spécialisés partout au Canada, et nous avons des membres dans toutes les provinces et tous les territoires.
Je suis ici aujourd'hui pour vous parler de l'innovation dans le secteur de l'énergie — j'utilise le terme « innovation-emploi » —, et je vais vous décrire certaines mesures qui viennent en aide à l'industrie et aux ouvriers spécialisés partout au Canada.
Le secteur de l'énergie emploie actuellement beaucoup de travailleurs. La construction est au ralenti dans le secteur manufacturier et les travaux d'infrastructure sont en grande partie terminés, même si les grandes villes et les villages auront bientôt d'énormes défis à relever du côté du renouvellement des infrastructures en place. À part dans certains grands centres —Toronto, Vancouver, Ottawa —, les perspectives d'emploi sont assez minces, si on peut dire, pour nos membres ailleurs que dans le secteur de l'énergie. Aucun autre secteur ne les emploie en si grand nombre. Chaque jour, près de la moitié de nos membres au pays travaillent dans un chantier lié au secteur de l'énergie.
Dans les métiers de la construction, l'innovation est synonyme d'emploi. C'est l'endroit où sera formée la cohorte d'ouvriers hautement qualifiés qui remplacera les baby-boomers qui partent à la retraite. Pendant la récession, honnêtement, c'est le secteur de l'énergie qui a sauvé le Canada, en particulier pour ce qui est de nos membres, et nous espérons que cela continue.
Dans mon témoignage devant le Comité des finances le 19 novembre dernier, vous trouverez d'autres données sur nos membres et les volumes de travail, etc., dans le secteur de l'énergie. Aujourd'hui, je veux vous parler d'autres sujets, mais vous trouverez là de l'information au besoin.
Les projets de construction dans le secteur des sables bitumineux, des pipelines et des autres produits énergétiques changent évidemment la donne pour les travailleurs de la construction. Ce sont des mégaprojets nationaux qui exigent une main-d'oeuvre nationale.
Je vais vous parler de certaines initiatives sur lesquelles nous travaillons. Il y a tout d'abord une politique en matière de drogue et d'alcool en préparation. Nous effectuons un test auprès de multiples employeurs en Alberta. Il s'agit de se mettre au travail plus vite et à moindre coût pour le travailleur et l'entreprise. Un exemple d'innovation dans les métiers de la construction, c'est le fait de se mettre au travail plus rapidement. C'est aussi le fait d'uniformiser les tests pour les soudeurs dans toutes les provinces. Pour les projets dans le secteur de l'énergie, nous pouvons tester les politiques qui touchent la formation et nous pouvons simplifier certaines exigences de sélection pour l'embauche sur un chantier.
Nous nous occupons de la formation en sécurité partout au pays. Les grands chantiers dans le secteur de l'énergie, en particulier en Alberta, sont une bonne occasion de tester nos politiques.
Il y a d'autres occasions uniques de formation. Les chantiers dans le nord de l'Alberta ou dans le domaine nucléaire sont en quelque sorte, pour les apprentis dans le secteur de la construction, de grandes salles de classe. Si un chantier compte 2000 gens de métier, il peut accueillir trois fois plus d'apprentis qui peuvent y travailler pour apprendre leur métier.
Nous nous occupons aussi du programme Du régiment au bâtiment, dans le cadre duquel nous aidons les anciens combattants à faire la transition entre l'armée et les métiers spécialisés. Nous travaillons sur plus de 1000 dossiers actuellement. Bien des métiers du monde militaire ont leur équivalent dans le monde civil. Lorsqu'ils ont terminé leur service — et l'âge moyen de départ est en décroissance —, nous pouvons leur offrir des emplois très payants.
Voici un autre exemple d'innovation: à Windsor, en Ontario, comme l'activité économique est au ralenti, nous faisons en sorte que les travailleurs puissent avoir la formation nécessaire pour aller travailler ailleurs. Nous les formons pour qu'ils puissent répondre aux normes de travail en Alberta, à Terre-Neuve et en Saskatchewan, et ainsi pouvoir aller travailler sur les grands chantiers de production d'énergie dans ces provinces.
Comme vous pouvez le constater, les retombées du secteur de l'énergie sont d'envergure nationale, et elles sont très importantes pour notre organisation.
Lorsqu'il y a des possibilités de formation, comme pour les emplois dans le secteur des pipelines dans le nord de l'Alberta, il faut que les gens sans emploi puissent avoir accès à ces emplois. Les chantiers de ce genre permettent aux gens d'intégrer le marché du travail.
Les gens se déplacent pour aider leurs collectivités. Si vous demandez à des gens de Fort McMurray d'où ils viennent, la moitié vous répondront qu'ils viennent d'ailleurs. Ces chantiers peuvent donc profiter à des gens aux quatre coins du pays.
J'aimerais ajouter quelques points. Le fait que j'en parle maintenant ne diminue en rien leur importance.
Il y a la question de la mobilité des apprentis. Tous les jeunes gens au pays peuvent aller travailler n'importe où pour accumuler des heures. Disons qu'un projet de pipeline est approuvé. Les apprentis qui habitent au Nouveau-Brunswick ou en Nouvelle-Écosse, où les emplois sont rares, peuvent ainsi aller travailler pendant quelques étés à la construction du pipeline.
De quelle autre innovation pourrais-je vous parler? On discute de sujets comme la diversité des milieux de travail. On collabore avec les entrepreneurs pour favoriser l'embauche des Autochtones sur les chantiers, des gens qui n'avaient habituellement pas accès aux emplois. Les grands chantiers dans le secteur de l'énergie sont une bonne occasion d'offrir du travail aux groupes sous-représentés.
Puis-je parler de la politique américaine? Je ne veux pas que le succès du Canada repose sur les États-Unis. On parle beaucoup de pipelines qui se rendent sur la côte Ouest. Je crois qu'ils sont importants pour diversifier notre marché. Nous avons déjà 11 gouvernements au Canada qui régissent la main-d'oeuvre, etc., au pays. Nous n'en avons pas besoin d'un autre. Il est important pour le Canada de diversifier ses marchés.
Le pipeline d'ouest en est de l'Alberta à Montréal ou même plus loin à l'est est aussi important. Nous devons examiner soigneusement un projet de consolidation nationale comme celui-là. C'est probablement le réseau ferroviaire du CP de demain.
C'est à peu près tout. Je vais m'arrêter ici. Si vous avez des questions, j'y répondrai avec plaisir.
Merci de m'avoir invité à témoigner.
Voir le profil de Stella Ambler
PCC (ON)
Merci, madame la présidente.
Merci également à nos deux témoins pour leur participation et leurs exposés fort intéressants.
Madame Wilson, vous avez parlé de l'importance du respect de la diversité. J'aimerais savoir pourquoi vous jugez cela primordial, surtout dans le contexte de la prévention du harcèlement.
Shanna Wilson
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Shanna Wilson
2013-02-12 11:42
Je crois que le respect à l'égard de la diversité est sans doute une des bases, une pierre angulaire en quelque sorte, de l'équité en milieu de travail. Comme nous le savons tous, bien des organisations peuvent faire état par écrit de l'importance de l'équité en matière d'emploi, mais tant que le respect de la diversité et la compréhension de son importance ne sont pas intégrées à la culture organisationnelle, cela ne reste que des mots sur du papier. J'estime donc primordial d'instaurer une culture fondée sur ce respect de la diversité pour qu'une organisation puisse vraiment s'acquitter de ses obligations relativement à l'équité en emploi.
Voir le profil de Dany Morin
NPD (QC)
Merci beaucoup, madame la présidente.
Mes questions s'adressent aux représentants de l'Association des facultés de médecine du Canada.
Lorsque j'ai su que vous alliez venir témoigner, je me suis demandé quel genre de questions j'aimerais vous poser. En fait, l'amélioration de l'état de santé des populations autochtones est le premier sujet qui m'est venu à l'esprit. Je crois que cela fait partie des nombreux rôles que vous jouez. J'aimerais savoir ce que font les membres que vous représentez pour s'assurer qu'en matière de soins de santé, il y ait sur le marché de l'emploi davantage de médecins autochtones de façon à ce que ceux-ci puissent bien servir leurs communautés.
Comme on le sait, les populations autochtones sont malheureusement moins en santé que les autres Canadiens et leur situation socioéconomique est assez unique. Pour ces raisons, il serait préférable d'envoyer dans les réserves et les communautés des médecins et des professionnels de la santé autochtones qui peuvent aider leurs gens plutôt que d'envoyer des médecins blancs qui ne comprennent pas nécessairement leur réalité.
Vous n'avez pas eu le temps de parler de vos recommandations, mais je suis heureux de les avoir lues. J'ai été agréablement surpris. La deuxième et la troisième recommandation portent sur le
fonds d'accès aux études de médecine. J'aimerais en savoir plus à ce sujet. Je suis heureux que vous ayez mentionné que vous vouliez attribuer du financement et que vous souhaitiez, si j'ai bien compris, que le gouvernement fédéral lance un fonds pour éliminer l'arriéré des demandes des étudiants autochtones admissibles qui souhaitent entreprendre des études postsecondaires, etc. Veuillez m'en dire plus à ce sujet.
Vous avez aussi précisé qu'il y avait un arriéré. Veuillez approfondir cette question. Vous avez mentionné que par l'entremise de ce fonds, on investirait de l'argent dans des projets de pipelines locaux. Pouvez-vous me donner des exemples?
Irving Gold
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Irving Gold
2013-02-05 16:32
J'ai trois minutes. Je crois que je vais vous faire parvenir certaines réponses plus tard. J'ai pris des notes.
Permettez-moi d'abord de répondre à votre première question. Ces 10 dernières années, c'est-à-dire lorsque je suis arrivé à l'AFMC, il y a 7 ans, il existait déjà depuis longtemps un projet de pipeline axé sur la santé et le bien-être des Autochtones.
Ce projet avait deux volets principaux. Le premier veillait à ce que les médecins que nous formions étaient en mesure de fournir des soins adaptés à la culture des patients autochtones. Cela signifiait qu'il fallait contribuer de façon importante au programme, en veillant à ce que les diplômés soient en mesure de fournir des soins adaptés aux différences culturelles.
Le deuxième volet visait à recruter des candidats autochtones dans les écoles de médecine et à les retenir. Comme vous l'avez dit, la situation idéale serait de former plus de médecins autochtones. Un peu partout au pays, on avait réservé des places pour les étudiants qui se déclaraient Autochtones. Nos données ne sont pas tout à fait exactes, car on peut obtenir une de ces places sans se déclarer Autochtone. Je peux toutefois vous dire que toutes ces places n'ont même pas été comblées. Ce n'est pas que les facultés de médecine n'ont pas essayé d'en faire la promotion.
C'est plutôt parce que des obstacles socioéconomiques plus importants surgissent bien avant que les candidats décident de faire une demande d'admission dans une faculté de médecine. Si nous voulons régler le problème, il ne faut pas chercher du côté des facultés de médecine ou du côté des universités. Je crois plutôt qu'il faut commencer à investir dès la maternelle jusqu'à la 12e année. Cela se répercutera sur tous les autres aspects liés à l'endroit où les Autochtones fréquentent l'école. Je vous ferai parvenir mes réponses aux autres questions.
Voir le profil de Matthew Kellway
NPD (ON)
Très bien. Pour ce qui est de la diversité, pouvez-vous nous dire pourquoi c'est important selon vous?
Steve Slade
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Steve Slade
2013-02-05 16:45
La recommandation concernant la diversité découle principalement de notre étude sur l'avenir de l'éducation médicale. Les données sont très claires. Le salaire des parents joue pour beaucoup dans le choix des études en médecine; il y a un grand décalage avec la moyenne canadienne.
Nous savons aussi que la population noire et la population d'origine philippine sont mal représentées dans nos facultés de médecine. C’est aussi le cas pour d’autres populations sud-asiatiques. Le but est entre autres de corriger les écarts du passé. En général, c’est l’idée. Est-ce que les enfants des régions rurales sont autant attirés par les études en médecine que le sont les enfants en région urbaine? Je reviens aux commentaires formulés plus tôt sur les jeunes de la maternelle à la douzième année. C’est durant cette période qu’il faut faire comprendre aux jeunes qu’une carrière en médecine est à leur portée.
Donc, qu’on pense aux facteurs géographiques… La diversité se définit dans un sens large pour nous. La géographie, le statut socio-économique, la diversité ethnique, ce sont tous des facteurs qui n’ont pas été mesurés correctement, selon moi, et nous n’avions pas vraiment de forum pour nous aider à élaborer un plan. En ayant un forum avant tout axé sur l’information, nous pourrions éviter une réflexion trop itérative et avoir une image claire des défis qui nous attendent…
Marilyn Ouellet
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Marilyn Ouellet
2012-05-14 15:40
Je vais maintenant aborder la question de la déqualification des femmes immigrantes. Il est important pour nous de parler de la situation spécifique des femmes immigrantes.
Ces femmes représentent une population grandissante et, pourtant, elles sont peu représentées sur le marché du travail et leur taux d'emploi est beaucoup plus faible. Les salaires sont également moins élevés et les conditions de travail plus précaires, si on les compare à ce que vivent les hommes immigrants ou les femmes nées au Canada.
L'ensemble des pratiques, des règles et des comportements adoptés par des acteurs influents, notamment l'État, les entreprises, les associations professionnelles et aussi les universités, créent ces dynamismes d'exclusion.
La discrimination systémique dont nous parlions au début touche donc aussi les jeunes femmes racisées qui immigrent en grand nombre au Canada. Pour nous, il est important de porter une attention particulière non seulement au sexisme, mais aussi au racisme. Trop souvent, racisme et sexisme s'enchevêtrent, créant ainsi des obstacles importants à l'accès à l'emploi pour les femmes immigrantes et racisées.
Le dernier aspect, et non le moindre, est la conciliation travail-famille. La mise en place et le maintien des mesures de conciliation travail-famille restent primordiaux pour assurer l'accès et le maintien des femmes à l'emploi. Par exemple, à Sherbrooke, une étude a été réalisée par la Chaire de recherche en fiscalité et en finances publiques de l'Université de Sherbrooke. Elle estime que le programme de services de garde subventionné au Québec a permis, en 2008, à au moins 69 700 mères d'intégrer le marché du travail. C'est considérable.
Ce programme contribue ainsi à l'intégration des femmes au marché du travail et, plus particulièrement, des jeunes mères et des mères seules. Il contribue aussi à la croissance économique de la province. Ce type d'initiative pourrait en inspirer d'autres et, ainsi, assurer davantage l'égalité des chances sur le plan de l'accès à l'emploi, pour tous les Canadiens et Canadiennes.
Pour conclure, nous aimerions vous rappeler nos recommandations, en huit points un peu plus précis.
Le premier point est de garantir l'accessibilité scolaire à tous et toutes, de la maternelle à l'université.
Le deuxième point est de reconnaître et valoriser le travail des femmes dans les secteurs féminins, en travaillant notamment avec les milieux publics et privés, afin d'arriver à une équité salariale réelle entre les hommes et les femmes.
Troisièmement, nous recommandons de promouvoir les métiers non traditionnels et la mixité en emploi, et de diversifier les choix de carrière pour les filles, par exemple en faisant des campagnes de sensibilisation dans les écoles secondaires.
Quatrièmement, le gouvernement doit veiller à la mise en place des programmes d'accès à l'égalité en emploi et des contrats fédéraux dans toutes les entreprises.
Il doit aussi appuyer la Commission des droits de la personne dans son rôle de suivi de ces mesures et faire davantage la promotion de ce programme auprès des entrepreneurs et des entreprises.
Ensuite, il est question de faciliter la reconnaissance des acquis et des compétences des femmes immigrantes.
Il faut promouvoir l'implication des pères dans la sphère domestique, en déployant des mesures visant la conciliation travail-famille, et assurer l'accès à l'emploi des femmes, notamment au moyen de services de garde subventionnés et accessibles.
Finalement, le gouvernement doit soutenir les organisations de défense des droits des femmes.
Je vous remercie de votre attention.
Michelle Bélanger
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Michelle Bélanger
2012-04-26 12:28
Je crois sincèrement que la thématique, c'est la diversité; non pas seulement la culture, mais la diversité d'une province à l'autre. On a des paysages différents, des températures et des climats différents, les gens qui y habitent sont différents, il y a la langue, les Premières nations.
Nous allons présenter dans deux semaines une exposition temporaire qui s'intitule Fibres du monde, ou Quilt of Belongings, qui a été présentée au Musée canadien des civilisations à Gatineau, que vous connaissez. Cette murale, cette tapisserie, en fait, représente 263 nations présentes au Canada: 70 Premières nations et 193 nations immigrantes. Dommage qu'on l'expose cette année; je l'aurais présentée en 2017. Je crois que c'est ce que nous voulons montrer à nos visiteurs, c'est-à-dire qu'il y a une diversité au Canada et qu'on doit en être fier. Cette diversité, les gens doivent la découvrir, et c'est ce qu'on essaie de montrer au musée.
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NPD (MB)
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2012-04-23 17:19
Je me réjouis de vous l'entendre dire et j'espère que, grâce à la proposition de Mme Sgro, nous pourrons nous assurer que le gouvernement fait ce qu'il doit pour que les mesures soient mises en oeuvre aussi rapidement que possible, comme nous le souhaitons, et qu'il vous soutient dans vos efforts.
Ma dernière question... Je lisais un document dans lequel on parlait des objectifs d'embauche de la GRC. J'ai entendu parler de 30 p. 100 et de 35 p. 100. Seriez-vous prêt à envisager un chiffre de 50 p. 100, étant donné que les femmes représentent en fait la moitié de la population?
Bob Paulson
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Bob Paulson
2012-04-23 17:19
C'était mon intention. En fait, je testais mes nouveaux pouvoirs après ma nomination, et j'ai dit que je voulais 50 p. 100 des admissions au Dépôt. Tous les experts m'ont dit que j'étais tombé sur la tête, parce qu'il n'y a pas autant de disponibilité, et que je me dirigeais vers un échec.
Je crois que nous devons en arriver là. C'est notre objectif réel à long terme. La disponibilité sur le marché du travail ne permet pas d'atteindre cet objectif. Même lorsque j'ai parlé de 35 p. 100, mes experts en RH m'ont jeté des regards en coin. Je suis d'accord avec vous. Il faut viser au bout du compte à recruter 50 p. 100 de femmes au sein de l'organisation. C'est vers cet objectif que nous allons tendre.
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