Merci, monsieur le président.
Bonjour, mesdames et messieurs. C’est toujours un plaisir pour moi d’être ici et de comparaître devant n’importe quel comité. J’ai étudié la politique il y a de nombreuses années et je suis un accro non partisan de la politique. Je passe beaucoup trop de temps à regarder CNN et les médias semblables.
Je suis le président-directeur général d’ETCOF, l'Association des employeurs des transports et communications de régie fédérale. Nous sommes tous des entreprises liées au gouvernement fédéral dans les secteurs des transports et des communications. Notre organisation existe depuis plus de 30 ans. Nous sommes généralement de grands employeurs dans le secteur fédéral et nous comptons plus de 500 000 employés. Les membres d’ETCOF sont des noms familiers pour bon nombre d’entre vous: Air Canada, Bell, CN, CP, FedEx, UPS, WestJet et Telus, pour n’en nommer que quelques-uns.
Aujourd’hui, dans le peu de temps dont je dispose, je vais consacrer quelques minutes à deux questions clés qui concernent le projet de loi, soit la section 14, portant sur le projet de loi sur l’équité salariale, et la section 15, portant sur le Code canadien du travail. Je ne ferai pas de commentaires article par article sur les dispositions du projet de loi. Le temps dont je dispose aujourd’hui ne me le permet pas, pas plus que le temps que j’ai consacré à l’examen du projet de loi.
J’aimerais vous parler de quatre messages clés que nous vous adressons aujourd’hui. Le premier porte sur le recours aux projets de loi omnibus d’exécution du budget, et je crois qu’il en a été question à votre comité. Nous allons être critiques vis-à-vis de l’égalité des chances. C’est une question à l'égard de laquelle nous avons critiqué le gouvernement précédent, et nous la soulèverons de nouveau aujourd’hui.
Le projet de loi compte près de 900 pages et il est extrêmement diversifié. Il est difficile de l’examiner en une semaine et de vous fournir des commentaires utiles. Nous nous penchons donc sur deux questions cruciales précises qui touchent nos membres. Les deux sont le résultat des efforts de consultation entrepris par le gouvernement, mais pour l’instant, je dirais que cela me semble un peu précipité. Nous sommes arrivés à la situation suivante: un projet de loi a été présenté, que nous allons très rapidement passer en revue et, soyons réalistes, comme il s’agit d’un projet de loi d’exécution du budget, il est donc probable qu’il soit adopté avec un nombre limité d'amendements.
L’autre chose, bien sûr, comme on l’a souligné, je crois, c’est que la partie du projet de loi qui porte sur les normes du travail modernes et qui porte sur la partie III n’a pas été expressément mentionnée dans le budget de 2018. Elle est donc vraisemblablement inappropriée ici.
Nous aurions préféré que ces deux projets de loi soient des mesures législatives distinctes. Le gouvernement a consacré beaucoup d’énergie à l’équité salariale et à la partie lll du code. Nous avons beaucoup discuté avec nos homologues du mouvement syndical et nous aurions certainement préféré que ces projets de loi soient présentés séparément.
Mon deuxième point concerne les coûts d’exploitation. Ce qui nous préoccupe dans ce projet de loi, c’est qu’il y a certaines indications selon lesquelles on ne tient pas dûment compte des coûts d’exploitation. Je soulève cette question de façon plus générale pour l’ensemble du gouvernement.
Au cours des trois dernières années, nous avons été témoins de nombreux changements importants en milieu de travail. Je vais vous donner quelques exemples, pour lesquels il y a des répercussions importantes sur les coûts pour les employeurs, notamment les congés personnels payés, les congés pour obligations familiales, les congés annuels prolongés, les congés pour aidants naturels, les congés pour pratiques autochtones, les congés pour les victimes de violence familiale, les congés de maladie, les modifications au programme d’assurance-emploi, la législation sur l’accessibilité, les modalités de travail souples, l’équité salariale, l’indemnité de départ et l’élimination des périodes d’attente pour certaines prestations compensatoires. Nous commençons maintenant à parler d’un nouveau jour férié. Tous ces facteurs ont des répercussions importantes sur les coûts.
Sur une base individuelle, je pense qu’il est tout à fait rationnel de les examiner et de conclure logiquement qu’ils sont raisonnables, mais il y a un effet cumulatif d’un certain nombre de ces changements qui a un effet réel et important sur le milieu des affaires. Comme nous tenons un dialogue national sur des questions comme l’investissement des entreprises, la productivité en milieu de travail et la compétitivité économique, c'est difficile quand on fait augmenter en même temps les coûts d’exploitation. Cela nous semble contradictoire et nous pensons qu’il est raisonnable de tenir compte des coûts d’exploitation dans ces discussions.
Plus précisément, en ce qui concerne le projet de loi dont il est question aujourd’hui, j’ai quelques observations à faire tant sur le projet de loi sur l’équité salariale que sur les modifications au Code canadien du travail. En ce qui concerne les dispositions relatives à l’équité salariale, je tiens à être très clair, et j’espère qu’il n’y a pas de malentendu entre nous aujourd’hui. Notre organisation, ETCOF, appuie sans réserve le concept d’équité salariale, de salaire égal pour un travail de valeur égale. Nous croyons qu’il est essentiel de combler l’écart salarial. C’est la bonne chose à faire. C’est logique sur le plan des affaires.
Depuis deux ans que nous discutons du projet de loi, nous nous préoccupons de la méthodologie. Je reconnais que le navire est probablement parti, puisqu’il est maintenant contenu dans le projet de loi, mais nous craignons qu’une approche proactive en matière d’équité salariale ne soit pas la meilleure façon d’éliminer la discrimination salariale là où elle existe.
Le gouvernement s’y est clairement engagé, et notre préoccupation, que nous avons soulevée à maintes reprises, est qu’il s’agit peut-être d’une solution coûteuse et peut-être trop bureaucratique qui pourrait ne pas combler l’écart salarial.
Je pense au comité spécial sur l’équité salariale. J’ai présenté un exposé au nom des employeurs à cette table. Des représentants de Statistique Canada ont comparu un peu avant moi, et ils ont mentionné des données que j’ai trouvées particulièrement utiles. Ils ont dit qu’il y a un écart salarial. Lorsqu’ils se sont penchés sur les secteurs de l’Ontario, du Québec et du fédéral, ils ont indiqué qu’il y a un écart salarial au Canada, et je pense que nous sommes tous d’accord pour dire que c’est un problème. Ils ont également indiqué que l’écart salarial se rétrécit. C’est une bonne chose, mais il ne se rétrécit pas assez rapidement. Ce qui est le plus intéressant dans les données présentées par Statistique Canada, c’est que l’écart entre les taux de rémunération en Ontario, au Québec et au fédéral se rétrécissait essentiellement au même rythme.
Nous reconnaissons que l’approche que nous utilisons actuellement, le modèle fondé sur les plaintes, n'est pas aussi efficace qu’elle pourrait l’être. La question que nous avons soulevée est la suivante: pourquoi tout éliminer et remplacer par quelque chose qui ne s’avère pas plus efficace que le modèle actuel que nous utilisons? Si vous avez des questions plus tard, je serai heureux de vous donner des détails sur le projet de loi.
La dernière chose dont je vais parler, ce sont les changements à la partie III du Code canadien du travail. Le problème fondamental que nous avons eu tout au long de ce processus, en ce qui concerne la partie III du code et les normes minimales de travail que l'on y retrouve, c’est que nous pensons que le gouvernement a largement appliqué une perspective provinciale au secteur fédéral, et ce n’est pas vraiment la même chose. Ce que nous avons dit, c’est que, dans certains cas, nous réglons un problème qui n’existe pas. Le gouvernement parle beaucoup des travailleurs précaires et vulnérables. Bien que nous reconnaissions que ce problème existe au pays, il existe en grande partie dans les secteurs sous réglementation provinciale. En fait, les propres données du gouvernement le démontrent. Les données du gouvernement lui-même, dans le document de travail qui a mené à ces changements à la partie III du code, indiquent que la grande majorité des emplois dans le secteur fédéral sont des emplois permanents syndiqués à temps plein avec pleine pension et avantages sociaux, et que beaucoup existent dans le contexte d’un système de négociation collective bien établi.
Le projet de loi C-86 a introduit une série de modifications au code qui vont relever les normes. Le défi que cela représente pour nous, comme grands employeurs, c’est que cela créera quelques défis importants. Nous pensons que cela va créer des conflits dans les conventions collectives lorsque des dispositions semblables existent déjà et ce qui pourrait se passer lorsque le conflit surgira; ensuite, nous nous inquiétons de la pression inflationniste que le fait de relever les normes du travail pour un petit groupe d’employés peut exercer ici sur l'ensemble du secteur fédéral.
Je vais m’arrêter ici, et je serai heureux de répondre à vos questions. Merci de votre temps.