Monsieur le Président, je suis extrêmement fier de prendre la parole au sujet du projet de loi C-65, qui vise à modifier le Code canadien du travail et la Loi sur les relations de travail au Parlement, afin de rendre exempts de harcèlement et de violence les milieux de travail de la fonction publique fédérale et du Parlement. Grâce à ce projet de loi, nous pouvons nous attendre à ce que, un jour, au Canada, les travailleurs soient mieux protégés contre la violence et le harcèlement au travail et à ce qu'aucun travailleur ne craigne de dénoncer les auteurs de tels comportements déplacés pour se protéger ou pour protéger leur famille.
Tout d'abord, je tiens à remercier la ministre de l’Emploi, du Développement de la main-d'œuvre et du Travail d'avoir présenté ce projet de loi très important au Parlement. Chose peu fréquente, nous bénéficions de l'appui de nos collègues de l'opposition. La façon dont les deux côtés de la Chambre collaborent dans ce dossier montre qu'il est vraiment temps de changer les choses. Qu'il s'agisse du traitement des cas de violence sexuelle en milieu de travail ou de la façon dont notre culture vient renforcer les déséquilibres de pouvoir, la violence et le harcèlement au travail ne sont pas des enjeux qui relèvent de la partisanerie. Ces problèmes touchent tout le monde, peu importe la race, l'orientation sexuelle, l'identité de genre ou l'expression de genre.
Bien entendu, la première chose qui me vient à l'esprit quand je pense à ce projet de loi, c'est qu'il est avantageux pour les minorités vulnérables qui risquent beaucoup plus d'être harcelées sur leur lieu de travail. Les minorités sexuelles, y compris les personnes qui s'identifient comme lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres, queers ou bispirituels, courent des risques particulièrement élevés d'être victimes de harcèlement et de violence en milieu de travail. À mes yeux, ce fait est tout simplement inacceptable.
Depuis fort longtemps, les membres des communautés LGBTQ2 sont la cible de violence et de harcèlement au travail. Des progrès ont été réalisés, mais il faut continuer à en faire davantage.
Parmi les avancées de la société, mentionnons les excuses historiques que le premier ministre Trudeau a présentées aux Canadiens LGBTQ2 l'été dernier. Même si la plupart d'entre nous considèrent le Canada comme un pays progressiste et accueillant, une telle ouverture d'esprit n'a pas toujours été généralisée. Nous savons que dans les années 1950 jusqu'au début des années 1990, le gouvernement du Canada s'est livré à une horrible campagne d'oppression contre les citoyens soupçonnés de faire partie des communautés LGBTQ2. Ainsi, il a entraîné des décennies de discrimination au sein de la main-d'oeuvre canadienne et a détruit la vie de milliers de travailleurs, y compris des fonctionnaires et des soldats. Comme nous le savons, le premier ministre a présenté des excuses historiques ce jour-là. Je m'excuse d'avoir utilisé son nom à la Chambre.
Même si on considère maintenant le harcèlement et la violence au travail comme des problèmes qui doivent être résolus, ils font partie de la vie de beaucoup de gens depuis trop longtemps, et c'est particulièrement vrai pour les membres de ces communautés. Aujourd'hui, à la suite de cette période sombre de notre histoire, les Canadiens LGBTQ2 sont toujours victimes de discrimination, de violence et d'agression, et ce, à des taux alarmants. En fait, jusqu'en 2017, aucune disposition de la législation fédérale sur les droits de la personne ne protégeait explicitement les personnes trans. Les problèmes de santé mentale et les suicides demeurent plus élevés chez les jeunes LGBTQ2 à cause de la violence et du harcèlement dont ils sont victimes. En effet, les jeunes LGBTQ2 sont quatre fois plus susceptibles de faire une tentative de suicide que leurs pendants hétérosexuels. Les taux d'itinérance et de chômage au sein des communautés LGBTQ2 sont élevés. Par conséquent, les mesures que nous prenons aujourd'hui encourageront les Canadiens LGBTQ2 à participer pleinement au marché du travail.
Je dois également mentionner le traitement que subissent les travailleurs autochtones, pour qui la violence et la discrimination font partie du quotidien. Selon l'Enquête sociale générale de Statistique Canada, en 2014, la victimisation avec violence dans la population autochtone est plus du double que celle de la population non autochtone. Les recherches indiquent que, peu importe le type d'infraction avec violence, que ce soit une agression sexuelle, un vol qualifié ou une voie de fait, le taux de victimisation est presque toujours plus élevé dans les populations autochtones que dans les populations non autochtones du Canada.
Il est absolument essentiel que les personnes autochtones et les membres de la communauté LGBTQ2 aient le sentiment de pouvoir pleinement être eux-mêmes sans crainte d'être harcelés, maltraités ou rabaissés.
Avant de dévoiler mon homosexualité, j'avais l'impression de ne fonctionner qu'à 60 % ou 70 % de mes capacités. Je consacrais de 30 % à 40 % de mes capacités cérébrales à tenter de maintenir une identité d'homme hétérosexuel. Ces efforts ne menaient à rien et me minaient de l'intérieur. Une fois que j'ai annoncé mon homosexualité, je suis devenu moi-même à 100 %. Certains de mes amis me demandent parfois: « Pourrait-on ravoir la version de Randy à 80 %? Tu es tout un numéro. » Eh bien, maintenant que je suis moi-même à 100 %, il n'est pas question que je retourne dans le placard.
Nous souhaitons justement que les Canadiens LGBTQ2 soient eux-mêmes à 100 %, y compris au travail. Grâce à des mesures législatives comme la mesure à l'étude, qui met en pratique ce que nous prêchons à la Chambre, tous les Canadiens peuvent se sentir à leur place dans les milieux de travail du pays.
Comme je le dis parfois à des amis et à des collègues: « Vous pouvez rire avec moi, mais pas de moi. Je suis un gars chauve et gai. Ça peut inspirer bien des blagues, mais faites ces blagues quand je suis avec vous et non quand je vais me chercher un café. »
Les statistiques sont claires. Dans le cadre d'une étude réalisée en 2018 par l'organisme Human Rights Campaign Foundation, un peu plus de la moitié des employés interrogés, soit 53 %, ont dit cacher leur orientation sexuelle ou leur identité de genre au travail, et un peu plus d'un tiers, soit, 35 %, ont dit ne pas parler de leur vie privée. Les députés peuvent-ils imaginer passer une semaine ici sans parler de leur famille, de leurs enfants et de leurs êtres chers, et sans mentionner s'ils ont des neveux ou des nièces ou s'ils sont fiers que leur couple dure depuis 10, 15 ou 20 ans? Un tel scénario m'apparaît impensable, mais c'est pourtant la réalité d'un trop grand nombre de Canadiens. C'est donc dire qu'ils ne sont pas pleinement eux-mêmes au travail.
La communauté transgenre, plus particulièrement, est confrontée à d'énormes défis. Le taux de chômage chez les transgenres est trois fois plus élevé que la moyenne. Selon le U.S. Transgender Survey, en 2015, 27 % des transgenres n'ont pas été embauchés, ont été congédiés ou n'ont pas été promus en raison de leur identité et de leur expression de genre. La même année, 80 % des transgenres ont fait l'objet de harcèlement ou de mauvais traitements au travail ou ont été obligés de prendre des mesures pour éviter que cela leur arrive. Nous n'avons pas de données à l'échelle nationale, mais nous en aurons bientôt. Le projet Trans PULSE, mené en Ontario, a étudié l'impact de l'exclusion sociale et de la discrimination sur la santé des transgenres. L'étude révèle que 13 % des personnes interrogées étaient certaines d'avoir été congédiées parce qu'elles étaient transgenres tandis que 15 % soupçonnaient l'avoir été pour la même raison. Par ailleurs, 18 % ont dit qu'on leur avait refusé un emploi en raison de leur identité de genre tandis que 32 % ont dit soupçonner qu'on leur en ait refusé un pour la même raison.
J'ai été victime de ce genre de discrimination avant la campagne électorale. J'effectuais un voyage d'études en Amérique latine pour apprendre à parler l'espagnol. Je me trouvais à Buenos Aires quand, par un heureux hasard, j'ai entendu la voix d'un habitant distingué de ma localité, Edmonton. Nous nous sommes rencontrés au stand du musée local, et nous avons convenu d'aller manger ensemble le lendemain. Le repas fut long. Après environ deux heures et demie, j'ai indiqué que j'aimerais peut-être me lancer en politique un jour, puis j'ai mentionné mon compagnon de l'époque. Mon concitoyen m'a alors dit: « Un instant! Vous êtes homosexuel? » J'ai répondu que j'étais sorti du placard depuis presque 20 ans. Il m'a ensuite demandé si j'étais francophone, et j'ai répondu par l'affirmative. Il a affirmé qu'il pouvait me dire ce que je devais faire. En tant que francophone et homosexuel, je devais retourner d'où je venais, c'est-à-dire à Montréal, parce que je n'avais pas l'ombre d'une chance d'être élu à Edmonton. J'ai trouvé ses remarques vraiment intéressantes puisque ma famille n'est pas originaire de Montréal, mais plutôt de Québec, et qu'elle s'est installée en Alberta il y a de cela 126 ans. Cette discrimination flagrante m'a motivé à faire du porte-à-porte et à me faire élire dans ma circonscription. Quelques jours après être devenu le représentant libéral, homosexuel et francophone de la circonscription fédérale d'Edmonton-Centre, j'ai trouvé une carte postale sur laquelle il était écrit en français « pensant à vous ». Sur la carte, j'ai écrit : « Allons dîner ensemble bientôt. J'ai hâte de vous revoir. ». Puis, sous mon nom, j'ai ajouté « député d'Edmonton-Centre ».
Eh bien, nous avons dîné ensemble et que cela s'est bien passé.
Il a fait son mea culpa et m'a dit: « Je ne peux pas croire que je vous ai dit cela. J'avais tort, pardonnez-moi. » La discrimination existe, mais la réconciliation aussi.
Il est question aujourd'hui d'y mettre fin, de la prévenir, et d'y réagir de façon appropriée. Le projet de loi C-65 peut contribuer à la lutte pour l'égalité. Il fait fond sur des dispositions du Code relatives à la violence et au harcèlement pour créer une approche globale qui tient compte de toutes les formes de harcèlement et de violence, de l'intimidation aux railleries, en passant par le harcèlement sexuel et la violence physique. Cette mesure législative étend la portée de l'ensemble des mesures de protection en matière de santé et de sécurité, notamment celles relatives au harcèlement et à la violence, aux milieux de travail parlementaires tels que le Sénat, la Bibliothèque du Parlement et la Chambre des communes, notamment au personnel politique.
Lorsque j'ai été élu, j'ai été surpris, stupéfait, étonné de constater le peu de mesures de protection offertes au personnel parlementaire. En tant que nouveau député arrivant du milieu des affaires, j'étais sidéré. Je suis fier de faire partie d'un Parlement qui prend des mesures pour régler la situation. Cette mesure législative permettra d'établir un régime intégré unique visant à protéger tous les employés sous réglementation fédérale contre le harcèlement et la violence en milieu de travail, y compris les travailleurs LGBTQ2 et autochtones, à éviter les incidents de harcèlement et à soutenir les employés victimes de harcèlement et de violence, notamment en ce qui concerne la protection de leurs renseignements personnels.
Je sais que l'autre endroit a étudié le projet de loi en profondeur et qu'il a tenu des discussions avec des témoins de nombreuses organisations pour l'aider dans le cadre de l'étude.
Après avoir étudié les amendements apportés au projet de loi C-65, je trouve que ces modifications contribuent clairement à renforcer un cadre puissant qui soutiendra tous les travailleurs canadiens d'un océan à l'autre.
Selon l'autre endroit, des témoins ont dit s'inquiéter du fait que le projet de loi C-65 empêcherait des employés de porter plainte à la Commission canadienne des droits de la personne pour harcèlement ou violence en milieu de travail. Ainsi, l'autre endroit a proposé un amendement pour indiquer explicitement que « la présente partie n’a pas pour effet de porter atteinte aux droits prévus par la Loi canadienne sur les droits de la personne. » Il est vrai que le projet de loi à l'étude ne vise pas à empêcher qui que ce soit de s'adresser à la Commission. Aussi, nous appuyons l'amendement.
Le gouvernement du Canada réitère qu'il est essentiel que les employés canadiens sachent qu'ils peuvent déposer des plaintes sans craindre que celles-ci disparaissent emportées par une vague de bureaucratie. Les représailles sont déjà interdites dans le Code canadien du travail. Par conséquent, un plaignant qui sent qu'il est puni pour avoir présenté un témoignage peut contacter le Programme du travail pour obtenir de l'aide.
De plus, cet amendement garantit que les informations concernant toute plainte de harcèlement ou de violence en milieu de travail sont traitées de manière confidentielle, que celles-ci soient rapportées à un tribunal ou à un autre.
L'autre endroit a proposé d'autres amendements, comme celui de remplacer les mots « futile, frivole ou vexatoire » par le terme « abus de procédure », afin de limiter les préjugés envers le fait de porter plainte. Les mots comptent. Il est important de montrer au gouvernement que les victimes de harcèlement ou de violence au travail verront leurs allégations prises au sérieux et que leurs expériences ne seront pas rejetées comme futiles, frivoles ou vexatoires. Nous savons qu'il faut de la force et du courage pour dénoncer des comportements inappropriés au travail. Nous comprenons qu'on doit rendre la tâche plus facile pour ceux qui souhaitent faire un signalement.
Cet amendement montre que le gouvernement reconnaît que le langage injurieux peut être extrêmement préjudiciable à quiconque a été victime de harcèlement sexuel et souhaite le dénoncer, mais qui a honte de ce qui lui est arrivé.
L'autre Chambre a proposé des amendements que nous n'avons pas pu accepter et j'aimerais m'attarder sur l'un d'eux en particulier.
Un membre de l'autre Chambre a proposé d'obliger les personnes qui font enquête sur une plainte à communiquer par écrit les résultats de l'enquête à l'employé et à l'employeur. Nous souscrivons à l'amendement, dont l'intention est de favoriser la considération et le respect. Il nous est toutefois impossible d'accepter l'amendement en raison de l'article qu'il modifie dans la loi. En effet, l'amendement de l'autre endroit vise un article du Code canadien du travail qui traite des enquêtes menées par des comités en milieu de travail. Or, afin de protéger l'anonymat des personnes concernées, le projet de loi C-65 prévoit que les cas de harcèlement ou de violence ne sont pas assujettis à cette partie du Code. En effet, le projet de loi C-65 interdit la participation des comités en milieu de travail dans les enquêtes sur ce genre de situation.
Cet amendement, s'il était placé dans le Code canadien du travail, ne s'appliquerait pas aux incidents de harcèlement et de violence, et c'est la raison pour laquelle il n'a pas été adopté. En cas de harcèlement et de violence, si l'incident n'est pas résolu, le comité sur le lieu de travail procède à une enquête et passe directement à une enquête par une personne compétente.
Ce point est pris en compte. Le processus lié à la tenue d'une enquête par une personne compétente sera prévu dans le règlement. Ce point avait été soulevé par l'autre Chambre et sera également inclus dans le règlement. Nous proposons d'y prévoir les destinataires d'une copie du rapport d'enquête, y compris l'employé. Comme tout le processus lié à l'enquête menée par la personne compétente est prévu dans le règlement, il n'y a aucun endroit dans le Code où on pourrait ajouter une mention indiquant qui reçoit le rapport d'enquête.
Qui plus est, le processus est prévu dans un règlement parce qu'il s'appuie sur le règlement existant sur la prévention de la violence, qui a été élaboré dans le cadre d'une consultation tripartite. Le nouveau règlement d'application du projet de loi C-65 sera lui aussi élaboré à partir d'une consultation tripartite afin que le processus réponde aux besoins de toutes les parties et permette de régler rapidement les cas d'incident.
Je suis heureux de voir également que cette mesure législative s'appliquera aux employés du Parlement qui n'étaient pas protégés auparavant, comme nous en avons déjà parlé. Il est également important de savoir qu'elle vise tant le personnel des bureaux de circonscription, comme le mien, dans Edmonton-Centre, que celui de la Colline. Cette mesure législative étend les protections au personnel de la Colline et des circonscriptions.
L'objectif fondamental de ce projet de loi est de prévenir non seulement les maladies physiques et les blessures, mais également les problèmes de santé mentale. Ce projet de loi englobera tout le spectre du harcèlement et de la violence en milieu de travail. Les modifications apportées au Code s'appliqueront aux milieux de travail sous réglementation fédérale, y compris les transports internationaux et interprovinciaux, les banques, les télécommunications, la plupart des sociétés d'État, la fonction publique fédérale et le personnel ministériel exonéré, ainsi que les stagiaires employés dans ces secteurs.
Grâce aux modifications proposées au projet de loi C-65, les Canadiens vont comprendre que de tels comportements ne sauraient être tolérés.
Je tiens à corriger une idée erronée portée à l'attention de la Chambre par le député de Foothills. L'enjeu concerne l'ingérence politique perçue au sein des processus liés aux membres du personnel politique et à leurs employés.
Je tiens à bien me faire comprendre. Afin d'éviter toute apparence de conflit d'intérêts dans un dossier impliquant un sénateur, un député ou un employé, les attributions du ministre de l’Emploi, du Développement de la main-d'œuvre et du Travail seront transférés au sous-ministre du Travail. L'une de ces attributions est la capacité de prolonger le délai auquel un ancien employé a droit pour déposer une plainte. Ce sera donc la prérogative du sous-ministre du Travail de pouvoir accorder une telle prolongation. Voilà qui mettra définitivement fin à toute influence ou ingérence politique.
Il est primordial d'expliquer pourquoi cet enjeu est si important. En tant que plus gros employeur du pays, le gouvernement fédéral emploie quelque 300 000 Canadiens. Une étude menée en 2014 par la Banque mondiale a estimé que l'intolérance coûte à l'économie indienne 31 milliards de dollars par année. Qu'en est-il dans le contexte canadien? Si on prend une entreprise moyenne, une ONG moyenne, une main-d'oeuvre provinciale moyenne ou, dans notre cas, les organismes réglementés par le gouvernement fédéral, et que l'on prend 15 % de ses bénéfices nets, 15 % de ses dépenses de personnel et que l'on calcule le total, on obtient le coût de l'exclusion. Voilà ce que doivent payer les Canadiens tous les jours pour l'intolérance en milieu de travail. Ajoutons le montant dépensé pour les salaires et les avantages sociaux, prenons 15 % de ce montant, et demandons-nous combien vaut le fait de maîtriser, d'enrayer et de prévenir le harcèlement en milieu de travail et d'aider les gens qui en sont victimes.
Voilà de quoi il est question. À l'avenir, j'aimerais prendre la parole au sujet des avantages de l'inclusion et non du coût de l'exclusion. C'est exactement ce que ce genre de mesure législative nous aidera à accomplir aujourd'hui.
Il se passe quelque chose de magique. Lorsqu'on crée un effectif inclusif dans lequel les gens se sentent protégés et dans lequel 15 % de ceux qui se sentent marginalisés par le racisme, l'intimidation, la misogynie, la transphobie, l'homophobie et la biphobie se sentent accueillis, cet effectif inclut 100 % de ses employés. Il se passe quelque chose de magique parce que les autres 85 % savent qu'ils travaillent dans un milieu sain, et c'est tout l'effectif qui s'en porte mieux. Il y a plus de place pour tout le monde.
Dans le cas présent, nous voulons des milieux de travail où les gens peuvent donner le meilleur d'eux-mêmes à leur travail. Nous voulons des milieux de travail où les gens peuvent être entièrement eux-mêmes. Nous voulons que les gens soient en sécurité. Nous voulons qu'ils se plaisent au travail et que, lorsqu'ils rentrent à la maison, ils puissent raconter à leurs proches à quel point c'est formidable de travailler pour le gouvernement du Canada parce que nous avons mis en place un système et une mesure législative qui les protègent.
C'est pour moi un honneur de servir à la 42e législature. Je suis encore plus honoré de savoir que nous nous attaquons à un problème auquel non seulement des Canadiens sont confrontés, mais aussi des gens partout dans le monde. Le harcèlement au travail est un problème sérieux. Nous devons l'éradiquer. Grâce à cette mesure législative, nous faisons des pas de géant. Nous savons que les mesures proposées dans le projet de loi C-65 contribueront à rendre ces changements possibles. J'espère que, dans le futur, il rappellera l'engagement du Canada envers l'égalité et les effectifs ici et d'un océan à l'autre. J'invite tous mes collègues à la Chambre et au pays à donner le meilleur d'eux-mêmes au travail. Les Canadiens ne leur demandent rien de moins.