PACC Rapport du Comité

 

Réponse du gouvernement au vingt‑quatrième rapport du Comité permanent des comptes publics  « Recruter pour la fonction publique canadienne de demain : Modifier le système et modifier les pratiques ».

 

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Introduction

 

Le Comité permanent des comptes publics a déposé son vingt‑quatrième rapport le 4 juin 2002. Le rapport renferme neuf recommandations visant à améliorer les pratiques entourant le recrutement ainsi que la capacité générale du gouvernement d’attirer et de maintenir en poste des employés talentueux. Il constitue la réponse du Comité aux chapitres 2 et 3 du Rapport de la vérificatrice générale du Canada de décembre 2001 intitulé « Recruter pour la fonction publique canadienne de demain : Modifier le système et modifier les pratiques ».

 

Les recommandations du vingt‑quatrième rapport du Comité permanent s’adressent au Secrétariat du Conseil du Trésor, à la Commission de la fonction publique et au Groupe de travail sur la modernisation de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique.

 

Pour demeurer compétitif dans un marché de travail très serré, la fonction publique se doit d’améliorer sa capacité d’attirer et de maintenir en poste des employés talentueux en s’appuyant sur des processus et des pratiques de recrutement efficaces et efficients. 

 

Réponse aux recommandations du rapport du Comité permanent

 

Le renouvellement des effectifs de la fonction publique fédérale par l’entremise du recrutement et du maintien en poste de personnes compétentes figure parmi les principales priorités du gouvernement. Le gouvernement accueille favorablement les recommandations du Comité visant l’amélioration de sa capacité à ce chapitre.

 

La présente réponse traite de chaque recommandation du Comité permanent. Elle expose la position du gouvernement relativement à chacune de ces recommandations et elle énonce brièvement les mesures prises pour y donner suite.  Les recommandations n^os 3 et 4, ainsi que les réponses qui s’y rapportent (préparées respectivement par le Groupe de travail sur la modernisation de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique et par le Secrétariat du Conseil du Trésor), ont été regroupées pour refléter une réponse du gouvernement consolidée en matière de rémunération au mérite.

 

La recommandation n^o 1 fait référence aux activités du Groupe de travail sur la modernisation de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique, qui a préparé la réponse à cette recommandation.  Les recommandations n^os 2 et 7 se rapportent à des enjeux qui relèvent du mandat de la Commission de la fonction publique.  Cette dernière a préparé les réponses à ces recommandations.  Le Secrétariat du Conseil du Trésor a préparé la réponse à la recommandation n^o 5. Quant aux réponses aux recommandations n^os 6 et 9, elles ont été préparées conjointement par le Secrétariat du Conseil du Trésor et la Commission de la fonction publique.  Le Bureau du Conseil privé a participé à l’élaboration de la réponse à la huitième recommandation du Comité.

 

La Commission de la fonction publique, leGroupe de travail sur la modernisation de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique et le Bureau du Conseil privé ont été consultés et ont participé à l’élaboration de la réponse du gouvernement au vingt‑quatrième rapport.

 

Recommandation n^o 1

 

Que le Groupe de travail sur la modernisation de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique envisage de modifier la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique de manière à rationaliser, simplifier et accélérer le processus d’appel et de recours en matière de dotation.

 

Réponse à la recommandation n^o 1

 

Le gouvernement reconnaît que les employés et les gestionnaires ont des besoins et des attentes légitimes en ce qui concerne un recours efficace en matière de dotation qui appuie un milieu de travail sain et productif à la fonction publique et il leur accorde son soutien à cet égard. Le Groupe de travail sur la modernisation de la gestion des ressources humaines se penche actuellement sur des options législatives ou autres en vue d’améliorer le système de recours en matière de dotation. Des propositions sont en voie d’être rédigées pour atteindre ces objectifs, et seront soumises à l’examen des ministres.  Au besoin, des changements législatifs seront présentés au Parlement.

 

Recommandation n^o 2

 

Que la Commission de la fonction publique réexamine son mandat législatif afin de déterminer si elle n’a pas trop délégué aux ministères et organismes ses responsabilités en matière de recrutement mettant ainsi en péril sa capacité d’assurer l’embauche d’une fonction publique non‑partisane représentative et compétente.

 

Réponse à la recommandation n^o 2

 

La délégation, et les approches ciblées et adaptées qui l’accompagnent, procure aux ministères une grande marge de manœuvre lorsqu’ils doivent traiter de leurs besoins en ressources humaines en vue de la réalisation de leurs objectifs opérationnels. Dans un système de délégation des pouvoirs de dotation, les administrateurs généraux et les gestionnaires particuliers se voient confier davantage de responsabilités dans le contexte d’un cadre législatif habilitant, fondé sur des valeurs. Nous estimons que cette démarche permet d’arriver à un juste équilibre pour la protection de toutes les valeurs en matière de dotation qui sous‑tendent le principe du mérite.

 

Aux termes de l’article 6 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la CFP peut déléguer des pouvoirs de dotation aux administrateurs généraux, sous réserve des modalités et conditions qu’elle peut imposer. Un cadre de délégation et de responsabilisation a été établi et mis en œuvre dans le dessein de garantir que les mesures de dotation prises par les administrateurs généraux respectent toutes les exigences législatives, de même que les valeurs et les principes qui sous‑tendent la sélection fondée sur le principe du mérite. Compte tenu de l’obligation de la CFP de rendre des comptes au Parlement, ce cadre facilite également la surveillance que la CFP doit exercer en permanence sur le système de dotation. Des ententes concernant la délégation des pouvoirs et responsabilités de dotation rendent officiel le marché conclu entre la CFP et les administrateurs généraux particuliers.

 

Les ententes précisent la nature du pouvoir de dotation ou de recrutement pouvant être exercé et décrivent les limites et(ou) les conditions qui s’y rattachent. Elles obligent en outre l’administrateur général à s’engager à surveiller les résultats obtenus par les ministères en fonction des renseignements sur le rendement et à présenter des rapports à cet égard à la CFP. Cette manière de procéder permet d’identifier les risques et veille à ce que les ministères et organismes fournissent des renseignements satisfaisants sur leur rendement en regard des valeurs en matière de dotation. Chaque année, le rendement des ministères et organismes particuliers fait l’objet d’un examen officiel, et le président de la CFP fournit des commentaires à la haute direction. 

 

Par ailleurs, la CFP examine les pouvoirs qu’elle délègue aux ministères et organismes. Dans le cadre de son examen, la CFP s’assure que les pouvoirs sont bien gérés et que l’obligation de rendre compte est respectée. La CFP veille à ce que toutes les valeurs en matière de dotation soient respectées en examinant les cadres de gestion des ministères et en élaborant un cadre d’évaluation.

 

Recommandations n^os 3 et 4

 

Que le Groupe de travail sur la modernisation de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique établisse s’il est possible de modifier les lois pertinentes de manière à y incorporer le principe de la rémunération au mérite.

 

Que le Secrétariat du Conseil du Trésor établisse s’il est possible d’introduire un mode de rémunération au mérite dans la fonction publique et, ceci fait, présente les résultats de son analyse au Parlement, ainsi que les coûts et avantages attendus d’un tel régime de rémunération.

 

Réponse aux recommandations n^os 3 et 4

 

En avril 2001, le Groupe de travail sur la modernisation de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique a reçu le mandat de recommander un cadre stratégique, législatif et institutionnel moderne pour la gestion des ressources humaines afin de permettre à la fonction publique de garder, d’attirer et de perfectionner le personnel compétent nécessaire pour servir les Canadiens au XXI^e siècle.

 

Le Groupe de travail est à finaliser ses recommandations pour réformer la manière dont est réalisée la gestion des ressources humaines à la fonction publique et se penchera sur les lois suivantes : la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et la Loi sur la gestion des finances publiques. Le Secrétariat du Conseil du Trésor, dans le cadre de son rôle d’employeur, examinera plusieurs démarches en matière de rémunération.

 

Le Secrétariat du Conseil du Trésor, dans le cadre de ses activités de gestion de la rémunération pour la fonction publique, considère des éléments de mérite ou de rendement dans son approche globale à la rémunération, et ce, principalement pour ce qui concerne les catégories des cadres supérieurs.

 

La rémunération variable, fondée sur le rendement, s’applique le plus souvent au groupe de la direction. Outre des augmentations au rendement à l’intérieur de l’échelle de 5 à 15 p. 100 pour la réalisation de résultats opérationnels permanents, les membres de ce groupe ont également droit à des rajustements de la rémunération à risque de 10 à 15 p. 100 à titre de montant forfaitaire fondé sur la réalisation de résultats opérationnels clés, rajustements qui doivent être gagnés chaque année. La mise en œuvre de la rémunération à risque, dont le but était d’aligner plus étroitement la rémunération des cadres de direction sur celle offerte dans le secteur privé, a été en large part inspirée par les recommandations du Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction, un organisme consultatif indépendant composé de chefs de file des secteurs public et privé.

 

Les employés de la fonction publique occupant les échelons les plus élevés de différents groupes professionnels (et qui ne sont pas représentés par une affiliation syndicale) sont admissibles à la rémunération au mérite ou au rendement, les augmentations à l’intérieur de l’échelle étant liées au rendement annuel.  Dans certains groupes professionnels, des augmentations d’échelon doubles sont accordées aux employés dont le rendement est supérieur ou exceptionnel.  Des primes forfaitaires sont accordées aux employés ayant atteint le maximum de l’échelle de rémunération dont le rendement est à tout le moins entièrement satisfaisant.

 

Le gouvernement s’aligne sur le secteur privé vu que la rémunération des employés syndiqués des deux secteurs est habituellement conforme à un système négocié d’augmentations automatiques ou à un seul taux de rémunération et que les employés des échelons les plus élevés sont assujettis à un système officiel de rémunération au rendement ou au mérite.

 

Le Secrétariat du Conseil du Trésor commandera une analyse qui étudiera la faisabilité, ainsi que les coûts potentiels et les avantages à mettre en œuvre la rémunération au mérite ou au rendement (pour les employés représentés) en tant que composante de la rémunération pour la fonction publique. 

 

Recommandation n^o 5

 

Que le Secrétariat du Conseil du Trésor achève dès que possible le développement d’un système de classification et, ceci fait, dépose un rapport au Parlement.

 

Réponse à la recommandation n^o 5

 

Le gouvernement admet que le système actuel de classification des postes est désuet, qu’il n’est pas représentatif de la nature du travail accompli actuellement dans la fonction publique et qu’il est complexe à administrer. Le gouvernement s’engage à concrétiser les avantages de la modernisation du système de classification qu’il perçoit comme un élément fondamental de l’amélioration de la gestion des ressources humaines au sein de la fonction publique.

À la suite d’un processus décisionnel long et complexe, le Secrétariat du Conseil du Trésor a fait connaître le 8 mai 2002 l’orientation que prendra la réforme de la classification. Le gouvernement mettra en œuvre un programme équilibré de réformes adaptées qui seront menées à l’égard de chaque groupe professionnel, au cas par cas. La nouvelle démarche tiendra compte des besoins opérationnels des ministères ainsi que des réalités du marché du travail, traitera équitablement les hommes et les femmes et contribuera à bâtir notre capacité de recruter et de maintenir en poste les employés.

 

Recommandation n^o 6

 

Que le Secrétariat du Conseil du Trésor et la Commission de la fonction publique consultent les ministères et organismes afin qu’ils développent des plans en matière de ressources humaines et veillent à ce que ces plans fassent partie intégrante de leurs plans d’activités.

 

Réponse à la recommandation n^o 6

 

Tant le Secrétariat du Conseil du Trésor que la Commission de la fonction publique consultent les ministères et organismes et les aident à élaborer leurs plans des ressources humaines. Ils encouragent l’intégration de ces plans au processus de planification des activités des ministères, et ce, de plusieurs façons.

 

À titre d’exemple, le Secrétariat du Conseil du Trésor et la Commission de la fonction publique fournissent des données démographiques aux ministères concernant la nature de l’effectif de la fonction publique fédérale, notamment sa taille et sa composition, les genres d’emplois (nombre d’employés nommés pour une période indéterminée, nommés pour une période déterminée, occasionnels et saisonniers), la répartition régionale, les départs volontaires et non volontaires, des données sur la mobilité ainsi que des statistiques relatives aux groupes visés par l’équité en emploi.

 

Dans son Guide concernant les rapports ministériels sur le rendement, le SCT a déclaré que la gestion des ressources humaines constituait l’une des principales initiatives de gestion devant être abordées, conformément au cadre de gestion axée sur les résultats pour le gouvernement du Canada. La CFP a pour sa part classé l’élaboration de plans des ressources humaines et leur lien avec les plans d’activités parmi les indicateurs essentiels du rendement que les ministères et organismes doivent aborder dans leurs rapports sur la performance en dotation. La CFP a également renforcé cette démarche dans la correspondance récente qu’elle a échangée avec les administrateurs généraux et les chefs des ressources humaines. Elle a fait ressortir les risques associés à la dépendance envers l’embauche à court terme et rappelé qu’elle mettait à la disposition des ministères et organismes de l’aide et des outils (par exemple l’outil de planification de la stratégie de dotation) à l’appui de leurs efforts de planification des ressources humaines.

 

Pour ce qui est des initiatives nouvelles, le SCT commencera cette année à mettre au point une fonction au sein de sa direction des Ressources humaines qui facilitera le dialogue avec les ministères et permettra de partager les pratiques exemplaires concernant les questions de gestion des ressources humaines, dont la planification des ressources humaines et les rapports à cet égard.

 

De plus, le SCT continue de mettre à jour et de perfectionner ses outils de planification des ressources humaines (notamment le Cadre d'une saine gestion des ressources humaines dans la fonction publique) et de promouvoir activement leur utilisation à l’échelle de la fonction publique.

 

Recommandation n^o 7

 

Que la Commission de la fonction publique développe des politiques et procédures pour créer un mécanisme de sélection national sur le recrutement global dans la fonction publique et communique ses constatations dans un rapport au Parlement le 31 octobre 2002 au plus tard.

 

Réponse à la recommandation n^o 7

 

La CFP s’engage à améliorer l’accès des Canadiens aux emplois dans la fonction publique fédérale. Divers intervenants, y compris des sous‑ministres, ont été consultés à cet égard et certains ont exprimé des craintes quant à la capacité de doter des postes et d’exécuter des programmes de manière efficace et rapide si la CFP devait adopter trop rapidement une zone nationale de sélection, sans se doter des outils et des ressources nécessaires pour traiter de la hausse de volume attendue. En outre, en raison de la mise en œuvre d’une zone de sélection nationale, les ministères situés dans certaines collectivités pour des motifs économiques régionaux ne pourraient plus restreindre la sélection aux candidats locaux. Il s’agit d’un élément sur lequel il convient également de se pencher.

Pour donner suite à ces préoccupations, la CFP a adopté une démarche mesurée afin d’augmenter l’accès sans pour autant sacrifier l’efficience et d’autres objectifs gouvernementaux.

En octobre 2001, une zone de sélection nationale a été retenue pour le recrutement externe de candidats à des postes de cadres supérieurs dans la région de la capitale nationale, zone qui a été élargie à toutes les autres régions en novembre 2001. Tous les résidents du Canada et les Canadiens qui vivent à l’étranger peuvent dorénavant poser leur candidature à des postes de niveau de cadres de direction et de niveaux supérieurs qui sont ouverts au public.

De nombreux projets pilotes ont commencé en décembre 2001 pour mettre à l’essai la faisabilité de l’expansion de la zone de sélection nationale (pour le recrutement externe aux postes de niveau inférieur et intermédiaire).

Plus tard cet automne, la CFP sera en mesure de présenter aux parlementaires les résultats des projets pilotes régionaux. Ces constatations serviront de fondement à la détermination du soutien technologique, de l’investissement financier et des changements stratégiques qui s’imposent avant de pouvoir utiliser de manière plus généralisée la zone de sélection nationale.

 

Recommandation n^o 8

 

Que le Bureau du Conseil privé fournisse une orientation stratégique au Secrétariat du Conseil du Trésor et à la Commission de la fonction publique visant à clarifier leurs rôles et responsabilités concernant l’information fournie au Parlement et au public concernant les questions de gestion des ressources humaines.

 

Réponse à la recommandation n^o 8

 

Les travaux du Groupe de travail sur la modernisation de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique, dont le mandat a été établi par le Premier ministre, portent en partie sur la clarification des rôles et des responsabilités en matière de gestion des ressources humaines dans la fonction publique fédérale.

 

La Commission de la fonction publique, un organisme indépendant se rapportant au Parlement, continue de faire rapport au Parlement annuellement, tel que le stipule la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

 

Recommandation n^o 9

 

Que le Secrétariat du Conseil du Trésor et la Commission de la fonction publique consolident le contenu de leurs documents redditionnels qui ont trait aux questions de gestion des ressources humaines, en insistant en particulier sur les résultats de leurs activités de gestion des ressources humaines et que ces rapports contiennent des renseignements sur les résultats attendus et obtenus. Que ces organismes commencent à présenter ces nouveaux renseignements dans ce nouveau format pour l’exercice se terminant le 31 mars 2002.

 

Réponse à la recommandation n^o 9

 

Le gouvernement partage l’avis du Comité permanent des comptes publics selon lequel il est souhaitable de fixer comme objectif l’amélioration des rapports sur les ressources humaines qui sont présentés au Parlement. À cette fin, le SCT et la CFP ont consolidé le contenu de leurs principaux documents redditionnels.

 

Le Rapport sur les plans et priorités du SCT pour 2002‑2003 s’inspire des principes en matière de rapport qui ont été établis l’an dernier et introduit la notion de résultat stratégique à titre de mécanisme principal de présentation des plans et des priorités pour les trois prochaines années. Il présente en outre une nouvelle terminologie normalisée pour la gestion axée sur les résultats et les rapports à cet égard. En outre, le rapport contient des liens avec des sites Web permanents de manière à fournir des renseignements supplémentaires et plus détaillés sur les programmes.

 

À l’avenir, le Rapport ministériel sur le rendement du SCT mettra l’accent sur les résultats et le rendement connexe relatif aux engagements antérieurs, situera le rendement en contexte et établira des liens avec les résultats. Ces efforts, jumelés aux améliorations de la fonction de contrôleur moderne, auront pour effet de renforcer et de clarifier les responsabilités.

 

Parallèlement aux travaux entrepris par le SCT, la CFP a commencé à réorienter son Rapport annuel et son Rapport ministériel sur le rendement pour l’exercice 2000‑2001 dans le but de consolider ces documents redditionnels présentés au Parlement. Le premier porte sur la santé du système de dotation, tandis que le second traite des résultats que la CFP, en sa qualité d’organisation, a atteint dans le cadre de ses efforts délibérés de mieux servir les clients, les intervenants et, au bout du compte, l’ensemble de la population canadienne. De plus, la CFP continue de tenir le Parlement au courant des questions exigeant son attention. Son dernier rapport sur ce sujet est intitulé « La voie future : Défis du recrutement et du maintien en poste à la fonction publique ».